你相信你的新员工会给你的组织带来巨大的价值。您希望它们将有助于减轻一些工作量和负担。通常，您希望他们能够在组织的文化规范范围内提供您合理想要和需要的结果。

但是，如果要满足您的愿望，则需要确保您正在为员工做好成功的准备。为此，请遵循以下五个步骤:

1.确保你的期望是合理的。

您是否有或有其他类似经验的人能够达到或超过您的目标？如果是这样，那么您的期望是合理的，这可能是一个安全的选择。如果没有，您可能需要调整您的期望。显然，这是你必须做出的判断。

2.确保员工清楚地了解您的期望。

我们在职业生涯中处理的50% 以上的纪律处分至少在员工和经理之间产生了一些误解。首先，详细解释你的期望。然后，请您的员工向您描述他们将如何满足要求。这将有助于消除沟通不畅。

3.移除所有组织障碍。

您应该移除组织内部的所有障碍。这些减速带可能包括政策，程序，内部政治或缺乏关键资源 (例如完成工作的正确设备)。纠正所有这些问题。当然，你不能负责消除员工产生的障碍 (如个人问题)。

4.培训员工，给他或她时间练习。

虽然你的员工自称有经验，但所有组织都是独一无二的。不同的计算机系统、政策、程序和企业文化会阻止优秀员工立即获得成功。确保员工接受了适当的培训，并有足够的时间练习新技能。

5.确保员工有动力去执行。

大多数员工都需要回报和后果才能表现出色。严重偏向一个或另一个的环境将导致功能障碍。对出色的工作给予员工称赞通常会导致他们重复行为。抓住员工做正确的事情并告诉他们。

同样，员工必须明白，糟糕的表现可能会导致纪律和/或解雇。避免负面反馈可能会使经理在短期内变得更容易，但这对员工不公平，从长远来看会导致更大的问题。

如果您已经选中了所有这些框，而您的员工仍然没有提供您期望、想要和需要的结果，那么您可能没有合适的人选。剩下的唯一可能性是您的员工不愿意或无法满足您的期望。不管怎样，这个人可能不适合这个职位。

即使员工正在交付结果，但以与您的文化不兼容的方式进行操作，他或她也可能不适合。例如，一个通过贬低和指责他手下的人来提供结果的主管在你的支持环境中可能工作得不好。另一方面，当你的员工在你的文化规范内交付你期望的结果和行为时，你就雇佣了合适的人。