员工对雇主期望的了解远远少于他们的经理可能意识到的-盖洛普 (Gallup) 对1,000名在职成年人的10月报告发现，只有大约一半的受访员工清楚地了解了他们在工作中的期望。

这意味着一半的员工对自己的职业发展不确定。他们不知道自己是否在正确的道路上，或者他们需要做什么才能成功地扮演自己的角色。

这使fora的景象黯淡，突显了当今工作场所的脱节。因为，当领导者和员工沟通不正确时，目标就不清楚，进度停滞，目标达不到。

为了员工和公司的利益，这里有几个步骤可以让员工和经理走上明确的职业发展道路:

1.重点工作描述。

从头开始。从工作描述开始，让员工走上充实的职业道路。大多数雇主将职位描述视为要求列表，或者只是广告来推销他们的公司文化。但是，该描述实际上是员工对新角色的首次介绍。将其视为绩效管理过程的切入点。

这样做是有充分理由的。接受CareerBuilder 2015年调查的候选人中，约有85% 表示，明确定义的工作职责和责任对他们的申请决定产生了积极影响。但是，首先，描述需要准确地表示职位; 否则，新员工将被设置为失败。他们会认为自己被雇来做一件事，但他们的经理会期望他们做另一件事。

这是灾难的秘诀: 在新员工开始工作之前，他或她已经在与管理层不同的页面上。

如何修复它: 在写描述之前，花点时间了解一下工作。询问经理他们对候选人的期望，并向现有员工询问他们对团队的需求。使用这些响应来起草描述。然后，把自己放在新雇员审查它的位置。描述是否准确反映了工作职责？它专注吗？期望清楚吗？

2.创建和评估工作家庭。

有了准确的工作描述，员工就可以开始工作，知道对他们的期望是什么 -- 但他们知道自己要去哪里吗？他们是否了解未来的期望或如何沿着自己的职业道路前进？

在SHRM对600名员工的2015调查中，83% 表示，职业发展对他们来说很重要或非常重要，但只有20% 对公司如何满足这一需求感到非常满意。

这就引出了一个问题: 如果员工不知道对他们的期望，他们怎么知道如何前进？

虽然有些员工可能没有他们的经理期望的那样增长，但有些经理没有意识到他们的员工何时承担更多的责任。事实上，来自未来办公室的2014研究发现，41% 接受调查的行政专业人员表示，鉴于他们的新职责，他们觉得自己的工作描述变得不准确。

如何修复它: 使用 “工作家庭” 向员工展示清晰的职业道路，并帮助经理认识到员工何时准备好升职。工作家庭是类似工作的群体，在责任、薪酬和晋升方面展示了他们之间的关系和结构。

Job families详细说明了每个级别的员工期望什么，需要什么要求以及如何在组织中沿着给定的职业道路前进。

还鼓励人力资源和管理人员创建能够准确反映公司内部发展的工作家庭。如果这些分组已经到位，请检查它们以确保它们清晰正确。在开发这些结构时，请关注人们在每个级别上的工作，而不是他们的职称。

最重要的是，使这些职业道路对员工透明和可访问。分享你公司的工作家庭，解释他们，并让他们在员工经常使用的人力资源平台上。

3.调整个人和组织目标。

工作家庭帮助员工知道如何达到职业生涯的下一个水平。他们可以帮助员工设定目标 -- 但这些目标与他们的经理目标一致吗？组织的总体目标如何？

可能不会。盖洛普调查发现，只有32% 的受访者表示，他们的经理帮助他们设定绩效目标。此外，成就者 (Achievers) 对北美员工进行的2015调查发现，61% 甚至不知道公司的使命，另外57% 人表示，他们没有受到这一使命的激励。

如何修复它: 经理需要帮助员工制定与公司使命和目标相一致的目标。首先，与员工一起回顾公司使命和愿景。提醒他们他们正在努力做什么，以及他们的工作如何促进这一总体目标。然后，让经理和员工一起设定目标，以使命为中心。

加利福尼亚多米尼加大学的研究表明，与整个团队分享这些个人目标可以使员工和经理保持专注: 写下目标，与他人分享目标并每周向朋友发送最新消息的参与者平均33% 更成功地实现了这些目标。

此外，德勤 (Deloitte) 的贝辛 (Bersin) 2015报告建议，高绩效公司应公开工作目标，以供所有人查看。共享目标可以帮助员工和经理保持正轨，对他们的表现负责，并最终保持一致。

在您的工作场所中，经理期望与职业发展之间是否存在脱节？你采取了什么步骤来修复它？分享评论!