一个古老的陈词滥调指出，员工不会离开工作岗位，而是离开经理。盖洛普 (Gallup) 最近的一项调查支持这种说法。

在接受调查的7,200名成年人中，大约一半的人说他们离开了一份工作，“离开了他们的经理。”同一项调查表明，在员工是否参与方面，管理人员最多占差异的70%。《哈佛商业评论》 (Harvard Business Review) 的一份报告显示，敬业的员工可以提高生产率水平，并降低离职成本。

毫不奇怪，生产率的提高和营业额的减少对利润产生了重大的积极影响。

但显而易见的问题是，管理者如何吸引员工？我们经常与初次老板合作，帮助他们学习如何管理他人并创造高生产力的文化。正如余额所指出的那样，经验不足的经理很可能会犯错，因为他们要么对员工太友好，要么不了解他们。经理也可能做出决定，然后要求员工提供意见，或者未能提供明确的方向。这些都可能导致员工离职。

我们发现，简单的规则对于新经理来说更容易遵循。所以，如果你是一名经理，我们在下面分享了我们所说的创造一个引人入胜的环境的 “神奇公式”。我们说，最重要的是，员工希望得到认可，为获胜团队做出贡献。下面，我们将其分解为成为出色老板的公式。

1.让员工觉得自己是团队中至关重要的一部分。

作为经理，您需要为每个团队成员设定具体且可衡量的目标。它们还应与组织的总体目标联系起来。这意味着与您的员工讨论您对组织的愿景，并分享您想要完成的工作以及他们将扮演的角色。

下一步是立即向员工提供有关其工作产品和行为的反馈 (正面和负面)。您需要每周或每两周与每位员工一对一会面，以回顾他/她在实现目标方面的进展。例如，波莉每个星期二早上都会与她的助手TJ会面一个小时。两人利用这段时间来回顾TJ的工作，解决问题，解决问题并确定下周的优先事项。

教练和员工发展是重点: polly确保提出开放式问题并听取tj的回答。通过这样做，她可以帮助TJ成为更好的问题解决者，并找到更好的解决方案 (即，“您认为如何解决？“ 或者，”您本周的工作重点是什么？“ 或者，”过去一周您在产品开发方面遇到了什么问题？“)。

同时，polly确保她对自己的想法和建议持开放态度。鼓励对话是参与的关键。

如果你始终如一地做这些事情，员工会感到被尊重、倾听和投入。这是员工说他们想从雇主那里得到的三件事。

2.认识到好工作。

员工想知道您正在关注他们，并注意到他们做得很好的事情。认可有多种形式; 您可以调整这些以适应个人和组织的需求。

例如，我们与那些只喜欢在同事或客户面前获得表扬的员工合作。对于这些个人而言，重要的是公众的认可。

我们还认识其他人，他们发现公众认可令人尴尬。这些个人希望在更个人化的环境中得到感谢。当你表扬员工时，那么，确保包括以下三个组成部分: 1) 具体说明他们所做的值得称赞的事情; 2) 解释他们的行为如何对公司、客户或团队产生积极影响; 3) 表示你个人的感谢 (“我想感谢你”)。

考虑表扬以外的认可形式。这些可能包括激励性薪酬，现货奖金，礼品卡，带薪休假，培训或其他学习的机会，更多责任，晋升等。发挥你的想象力。

在我们的办公室，我们每周都有 “啤酒星期五”。我们在下午4左右下班，享受成人饮料和谈话。现在不是谈论工作的时候。相反，对话往往更个人化。

如果你保持你的赞美和其他形式的认可是具体的、个人和创造性的，你的员工会感到被欣赏和参与。

3.让每个人都觉得自己是赢家。

组织也是如此。员工希望为一个他们可以引以为豪的组织工作。你如何建立这种组织？这一切都归结为文化，领导者创造文化。

您所做的一切，从制定规则和政策，到对待客户和供应商的方式，再到您和您的企业与社区互动和影响社区的方式，都会影响您的文化。

这很重要，尤其是对于组织 “回馈” 的千禧一代。因此，找到让员工参与社区项目、当地商会活动、食品银行或圣诞母亲计划的方法。

询问他们对什么充满热情，并在适当时支持这些努力。我们鼓励我们的员工参与社区服务，包括在正常工作时间志愿服务时向他们付款。实际上，本周，我们和TJ将停放公交车，并在社区活动中帮助12,000多名八年级学生争吵。所以，树立一个好榜样，投入你的金钱和时间。

4.公平对待员工。

做好功课，确保你的薪酬和福利与市场保持一致。投资于你的员工发展。如果可能的话，要灵活安排时间表，或者让员工能够偶尔在家工作。polly确保TJ有时间参加网络和其他小组，这将为他的下一份工作做好准备。

这表明他我们关心他的未来，而不仅仅是本周的项目。当然，你必须做适合企业的事情，但是创造一个认识到员工需求的工作环境可以大大有助于创造一种敬业的文化。

在当今竞争日益激烈的环境中，经理们负担不起创造一个导致员工不适和离职的环境。做一个好老板需要很多工作。所以，它是: 获胜的 “公式” 要求确保您的员工感到自己是获胜团队的认可和贡献成员。