根据今年9月发布的aHarvard Business Review分析报告，美国企业每年都在过度的官僚作风和管理上浪费超过3万亿美元，相当于我国GDp的17%。

这是一笔惊人的资金，我相信扭转这一趋势的关键之一是解决一个几十年来一直是美国商业支柱的结构：企业阶梯。

今天，传统的自上而下的管理方式会阻碍公司的发展。它会减慢决策速度，阻碍优秀人才发挥影响，并可能在每个部门内造成不必要的单一失败点：一个中层管理者，负责执行所有指令，并批准其团队的所有项目和成品。

现在有了许多大众传播和协作工具来促进公司范围内的实时工作，现在是时候从您的业务中去除多余的批准层次，并深思熟虑地授权每个个人贡献者根据其技能和能力采取行动了。方法如下:

1.通过授权使公司现代化。

在当今快节奏的世界，公司的决策过程需要精简、快速和敏捷。传统的公司等级制度阻碍了所有这些事情。它的众多层面导致传统公司在做出决策和对市场状况做出反应时步履蹒跚。

拥抱员工赋权不仅会加快公司的创新速度，还会让团队更快乐，吸引自由思考和富有创意的求职者加入到你的品牌中。

这一点很重要，因为很多求职者都是千禧一代。在一项研究中，76%的受访千禧一代表示，他们对创造性、包容性的工作文化更加满意，而只有28%的人认为他们工作的公司充分利用了他们的技能。

信息？你现在有一个巨大的机会来吸引这些未来的全明星。

并不是说这个机会很容易：创造一种自主、有权力的员工文化需要努力工作和奉献精神，而这肯定不会一蹴而就。我的组织Lifion致力于在我们自己的工作场所营造这种氛围，我们很高兴能帮助其他人做到这一点，因为我们知道什么是有效的，什么是无效的。

这三个策略是我们在这段旅程中的重点领域：

2.尽早并经常展示你的使命、愿景和价值观。

令人震惊的是，61%的员工表示他们不知道公司的使命。这些人怎么能在没有得到经理批准的情况下就有权做出明智的决定呢？

全力以赴，让你的使命、愿景和价值观对整个团队都清晰可见。这三个基本要素描述了你在做什么，你想去哪里，以及你想如何达到目标——如果员工不能很好地理解它们，那么获得授权的自主性几乎是不可能实现的。

在你的办公室张贴海报，突出你的价值观。与团队互动时，经常参考您的愿景。把你的使命宣言贴在你的网站上，让全世界都能看到。然后，再进一步构建工具，帮助员工评估他们是否成功地体现了这些原则。

例如，我们为我们的团队创建了自我反思调查，将我们组织的价值分解为简单的要点，并询问员工认为他们实践每一个概念的频率。

3.制定决策框架。

决策框架教会员工如何做出有利于公司的决策，而无需事先征得经理的批准。在其最基本的形式中，框架可以设置为这个：如果你对你的计划会成功有很高的信心——你想采取的行动是低风险的——去做决定吧。然而，如果你想做一个你信心不足的高风险决定，一定要和其他人商量并寻求批准。

当然，并不是所有的情况都是一刀切的，所以应该有一个低、中、高影响/信心的梯度。

灌输这一框架的关键是以身作则。当你做出决定时，向你的团队阐明你的思维过程。这将建立他们的信心，并向他们展示（而不是告诉他们）如何自主行动。作为奖励，这样做，你将指导你的年轻员工成为更好的领导者他们自己。九十-百分之一的千禧一代渴望成为公司的领导者，所以他们会感激这种培训。

4.缩减审批流程。

如果员工习惯于在采取行动前寻求管理层的批准，那么他们需要一点时间来改掉这个习惯。把这看作是一个断奶的过程，在这个过程中，他们会了解哪些类型的计划可以保证获得批准，哪些计划往往需要讨论。

当员工在这个过渡期来找你寻求批准时，询问他们为什么对他们的项目感到不确定，然后提供你的意见，说明你是否同意他们的意见。最终，这将帮助他们理解你的思维过程和优先顺序，使他们更能预测什么需要批准，什么不需要批准。

当审批只在需要的基础上进行时，关键的决策和关键点就不会被推迟——这将导致增长。最近的一项研究表明，当员工被赋予决策的自主权时，他们工作的公司的发展速度是传统管理结构公司的四倍。这些公司也经历了三分之一的营业额。

在现代，传统的公司等级制度可能是非常低效和浪费。商业世界的发展速度比过去快得多，因此，今天的公司必须尽可能地简化决策过程——而深思熟虑地赋予每个贡献者权力是朝着正确方向迈出的一大步。

把你的价值观和目标灌输给你的员工，让他们做出决定，推动你的公司走向未来。