它发生在我们最好的人身上-期望对齐功能障碍或EAD。如果你还没有经历过，你可能会的。它正在迅速成为员工敬业度的主要杀手，也是当今组织中员工体验 (EX) 的批评者。虽然这听起来像是一种影响中年男性的不幸状况，但实际上是一种影响所有类型组织的不幸状况。

期望一致是指员工对工作场所经验的期望与实际经验相符的程度。当这些期望不一致时，EAD就是结果。EAD的警告标志包括:

增加营业额或谈论辞职降低员工敬业度，在没有明显原因的情况下，客户投诉的增加或客户体验的减少 (CX) 产出的质量或数量的减少员工的焦虑水平不达到目标或基准员工的愤怒和不满员工的负面谣言和/或组织的传播纪律或绩效相关行为的增加

员工在与您的品牌首次接触时就开始设定期望，甚至在她成为员工之前。对于潜在的员工，当她浏览您的网站，与招聘人员的首次联系以及在家庭烧烤中获得姐夫主动提出的大嘴巴意见时，对您的组织的期望开始形成。

期望在面试期间继续形成，然后，如果她被录用，在入职期间以及之后的每一天都继续形成。虽然其中许多期望是在入职过程中设定的，但大多数是在员工任职期间确定的。但是许多员工发现他们所追求的不是他们签约的东西，或者至少这是他们的看法。EAD的一些最大贡献者包括:

来自工作环境和公司文化的隐含承诺。

组织的日常环境意味着会做出某些承诺。例如，假设一个部门以快速跟踪千禧一代而闻名。新员工可能期望她将在六个月内监督团队。当这种情况没有发生时，EAD会导致脱离接触和违背诺言的感觉，即使从未做出明确的承诺。她对吗？没关系。在员工心中，做出了承诺，但没有兑现。她将根据感知而不是现实采取行动。

管理沟通不畅或感觉保密。

当沟通不畅或缺失时，员工会填空。有时进入这些空白是准确的。通常不是。然而，期望和看法是创造出来的。当管理层闭门造车做出太多决策时，就会导致…

谣言和故事。

谣言和八卦是期望一致的敌人，因为它们使员工的脑袋充满了无法支持的主张。例子包括 “他们要裁员” 谣言的变化，这可能导致从恐慌到工作场所破坏的一切。另一端是 “我们重新公开” 的谣言 (或其他类似语气的谣言)，一些人认为这意味着，“我们都在获得股票期权，并且将变得富有。”显然，并非所有谣言都与该组织的未来有关。但是，当谣言损害员工经验时，它们是危险的。

不明确的雇主期望。

通常，员工的期望只是不明确或不明确的雇主期望的结果。当我们与一些客户组织进行员工离职面谈时，我们发现经常被 “退出” 的员工 (政治上正确的术语 “因为你做得不好而被解雇”) 根本不知道雇主有一定的绩效期望，以为他们满足了工作要求。很难击中一个你不知道存在的目标。

来自更广泛文化的新闻和信息。

期望员工看到有关ipo，违反道德规范，失业率和其他商业事件的新闻报道，而没有这些信息影响他们对未来的期望，这是不现实的。那些不知道 “外面” 发生了什么的经理们通常同样忘记了 “这里” 发生了什么。

不一致。

当规则和政策根据情况执行不同，或者对某些员工执行不同于其他员工时，EAD通常是结果。当不一致是常态时，员工唯一可以指望的是动摇。缺乏信任是结果。

过度乐观。

有时我们会看到经理们设定了他们无法实现的期望。有时候，这些期望或承诺是出于善意的，旨在为员工提供积极的贡献理由。然而，当经理们过度承诺和交付不足时，EAD很快就会随之而来。

好消息是，事实上，有一种治疗EAD的方法。这并不像服用药丸那么简单，但是有四个步骤可以阻止EAD的进展，甚至首先防止EAD的发生:

1.取温。

这听起来像是有史以来最简单的事情，但许多经理根本不会费心去发现员工在想什么，以及他们对前任的期望。开诚布公地和他们交谈。定期进行调查。创建保密的反馈渠道，以鼓励定期、坦率的意见。把你的手指放在你的人的脉搏上，告诉他们为什么。

2.交叉检查。

与独立员工联系，了解您的期望，以及如何与他们的期望保持一致。澄清灰色区域，并将其公开。公开讨论并不意味着幕后的溃烂。

3.文化修剪。

在一些组织中，部分内部文化鼓励人们要么形成不切实际的期望，要么导致他们的期望非理性地变异。文化修剪是最小化或消除文化中鼓励有害或不准确期望的方面。有时这意味着改变流程。不幸的是，这也可能意味着对你的员工进行认真的审视 -- 并在需要时采取行动。

4.故意语言。

查看组织使用的语言，尤其是在书面文件中，了解它如何夸大期望、过度承诺或引发对保密或虚假的恐惧。检查组织顶部可能清楚的东西是否也会在组织底部清楚。避免 “公司化”，直言不讳。

EAD的症状可能包括胃灼热，失眠，失去员工控制，高血压，惊恐发作，简历更新，不愉快的会议，愤怒的客户和营业额。如果EAD持续时间超过任何导致性能不佳的时间，请与您的经理联系。