18个月前，我决定解雇公司的所有经理。所谓 “解雇”，我的意思是取消他们的管理职责，相反，让他们专注于实际完成他们最初受雇做的工作 (在infintium的情况下，这就是创新咨询)，而不是花无数时间管理人员。

在过去的几年里，世界各地的许多公司都做了同样的事情。也许最著名的是，Zappos的首席执行官托尼·谢 (Tony Hsieh) 实施了全面民主2013年。

Hsieh描述了当城市变得更大时，生产率如何提高。然而，当公司做大时，情况恰恰相反。“在一个城市里，人和企业是自组织的。我们试图做同样的事情，从一个正常的层次结构切换到一个叫做holyacacy的系统，它使员工能够更像企业家，自我指导他们的工作，而不是向一个告诉他们该做什么的经理汇报。“

虽然采用自我管理模式并非没有挑战，但最终结果是积极的，在此过程中，我学到了一些东西。

理解整体统治规则，然后打破它们。

在实施我们的整体统治之前，我们沉浸在整体统治的文学和 “规则” 中。当然，对该系统的批评之一是，它用一个官僚的，规则驱动的系统代替了另一个系统。有很多行话和新术语需要使用和理解。回顾完所有内容后，我们选择了自己喜欢的东西，并创建了一些自己的新系统。

例如，虽然没有人在Inventium拥有经理，但人们总是以不同的团队组合工作，因此，而不是像真正的整体统治所规定的那样拥有 “圈子”，我们雇佣的人是自我激励和自我驱动的，他们既可以独立工作，也可以与各种不同的团队组合一起工作。

反思，反思，然后再反思。

我觉得标准的整体统治模型缺少的一个组成部分是找到一种评估团队成员绩效的公平方法，尤其是考虑到我的许多团队成员在他们的大部分时间里独自工作。我们引入系统的方法之一是季度自我反思。向每个团队成员询问以下问题:

你在上个季度所做的/取得的关键事情是什么让你最自豪？这个季度你最重要的学习是什么？这些是如何导致自我完善的？反思一下您过去一个季度可能失败的时间。你是如何将从中学到的东西融入你未来的 “自我” 的？你最期待实现下个季度的目标是什么？

我们发现这种自我反思不仅对企业回顾并认识到他们所取得的成就，而且在做出加薪决定方面都非常有帮助。使用其他数据点 (例如客户端反馈) 有助于提供完整的图片。

此外，我还定期寻求团队对新系统如何工作以及需要调整的内容的思考。这导致我们偏离了传统的整体统治模式，但使其适用于我们独特的文化。

像对待成年人一样对待人，他们会这样行事。

我对大多数公司的运营方式感到最大的沮丧之一是，人们 (即糟糕的经理) 像对待孩子一样对待员工。在最坏的情况下，糟糕的经理会进行微观管理，并公然不信任他们的团队。

解雇经理是我们对待成年人的方式。我希望我的整个团队都像创始人一样做出决定，就像他们经营公司一样。我受到了Netflix的幻灯片的启发，该幻灯片概述了其 “自由和责任文化”，以及公司的费用政策如何 “符合Netflix的最大利益”。本质上，要求人们采用创始人的思维方式。

在过去的18个月中，我看到Inventium团队中的个人确实推动了自己的前进，并掌握了自己的发展和进步。当我听到有人在未经我批准的情况下对流程进行更改时，我总是感到惊喜，因为他们认为这是正确的做法。

不是每个人都喜欢没有经理。

在进行全统治时，我发现人们的反应是二进制的。人们要么喜欢它并茁壮成长，要么它使他们感到极度不舒服，他们不可避免地离开。当然，在Zappos，18% 的员工用脚投票离开。

为了确保我们引进前一种类型的人员，我们现在在招聘人员时寻找的两个关键素质是:

高度自主。喜欢自由做事和做出自己决定的人在没有管理者的情况下生活。自我驱动的学习方法。虽然我们有一种结构化的归纳方法，但在学习支撑我们创新咨询业务的工具和框架时，我们会为人们提供最终目标，但对如何实现这一目标几乎没有指导。每一步都需要牵着手的人会讨厌它，而那些自我激励的人会茁壮成长，学得很快。

因此，虽然整体统治模式当然不适合所有人，但它在发明创造了一个环境，在这个环境中，人们有自由，被像成年人一样对待，最终会对公司产生重大影响。

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