我是大多数科技公司的理想员工。在一个由白人，异性恋男性主导的行业中，具有黑人和韩国血统的女同性恋会检查很多盒子。这就是问题所在。为了响应对更多个人招聘做法的需求，技术公司诉诸配额，最终错过了这一点。

我相信，许多科技公司真的想要更多的工作场所。但是象征主义不是答案。科技公司需要找到使企业文化成为必不可少的要素的方法，而不是将员工视为绩效指标。

象征主义使技术行业失去了人性化。

在最近的一次硅谷之行中，国会黑人核心小组 (CBC) 指出，许多技术领域的知名人士在维持种族歧视的工作场所方面仍然不足。引用公开报告，委员会联合主席代表芭芭拉·李 (d-ca) 谴责科技公司未能留住少数族裔员工。

李提出了一个正确的观点。除了招聘挑战外，科技公司还经常努力留住少数族裔工人。根据我的经验，当你坐在办公室里，其他人看起来都和你不一样时，感觉你又回到了高中。你在餐桌上不觉得受欢迎，你想知道是否有人理解或支持你。对于像我这样的员工来说，很难长时间留在这种工作场所。

从表面上看，配额听起来像是一个很好的解决方案，因为它们增加了工作场所背景代表性不足的员工数量。但是，从根本上讲，只关注招聘和留用人数会适得其反。当将persity和包容性简化为数据点时，它将人为因素从业务中剥离出来。高管和人力资源领导者发现自己没有专注于电子表格和个人信息报告，而不是基于平衡的文化理解和候选人接触包容性和平等的工作场所来宣传招聘方法。

到目前为止，配额的替代方法一直是 “鲁尼规则” 之类的策略-亚马逊使用这种做法来确保公司在每个职位上至少面试一名女性或少数族裔候选人。尽管鲁尼规则 (和类似做法) 的意图很好，但实际上加强了象征主义在组织中的立足点。

与我交谈过的大多数技术领导者并不是故意将少数族裔候选人标记化。但是，当该组织只有少数少数候选人时，很难避免将他们视为代币。如果我们想要在技术行业中建立一个真正的，包容的工作环境，我们需要超越象征主义和招聘指标。我们需要追求一种更有效、更人性化的方法。

科技比象征主义做得更好。是这样的。

科技已经成为世界上最具进步和前瞻性的行业之一。我们还有很长的路要走，但我希望我们的行业能够为其他行业提供一个在持久和包容领域效仿的模式。

要实现这一目标，我们需要超越象征主义，认真对待将个人主义融入我们的企业文化。

少关注数字，多关注文化和使命。指标衡量结果-它们不会产生变化。目前，大多数科技公司的任务中明显没有保持和包容。这需要结束。当你融入组织的使命和核心价值观时，它会指导公司的愿景和行动。因此，客户和其他利益相关者明白，员工是公司文化的重要组成部分。

实施盲测。歧视 (有意识和潜意识) 发生在招聘过程的早期，因为许多孤立员工的事情 (例如，种族，性别，年龄) 可以在视觉上确定。盲目测试可以帮助雇主了解申请人的才能，而不会受到视觉提示的干扰。它还赋予来自代表性不足群体的候选人权力，因为它消除了他们在招聘过程中缺乏平等地位的唠叨感，特别是如果你的组织显然在努力维持一个不稳定的工作场所。

考虑第三方资源。第三方组织为工作场所的存在提供了至关重要的入口。它们提供了技术领导者需要的观点和专业知识，以全面地将persity和包容性作为工作场所的核心价值。从指导组织的慈善事业到协助招聘实践，到教导领导者persity有助于发展业务，第三方提供的服务使您的组织能够看到persity和包容性的真实面貌。

归根结底，企业的存在是为了服务于人们，它们反映了他们依靠成功的人的价值观。你的企业的拟人化必须包括不同背景的人 -- 生活、呼吸的人，他们不仅仅是衡量标准或复选框。

通过让每个人都参与进来，并努力将个人精神和包容性融入公司文化的结构中，您可以朝着放弃象征主义和创建一个我们都可以引以为豪的行业迈出重要的一步。