目前还没有完美的测试来辨别谁将是最好的员工。即使在准备了详尽的工作描述和正式评估，涵盖了从个性到手眼协调的所有内容之后，对人们在面试和简历中的表现方式进行分类也是一个挑战。

在筛选和面试过程中，雇主可能会因多种偏见以及自己的个人品味和偏好而分心。如果她成功了，也很容易陷入试图雇佣最后担任这份工作的同一种人的陷阱，如果她成功了，或者完全相反，如果她没有成功的话。

有些候选人具有面试技巧，具有吸引力并使面试官感到舒适的技巧，无论他们是否符合工作本身的资格。依靠这四个键将有助于提高你成功比赛的机会。

专注于对工作至关重要的技能。

如今，大多数工作都需要大量的活动和职责，找到一个对所有这些都有丰富经验的人是不寻常的。所以，在你列出了你想要的人和工作的一切之后，确定了最关键的少数任务和责任，没有这些任务和责任，你甚至不会考虑候选人。不要引进任何没有必要技能和经验的面试候选人。

规范面试流程，及时比较笔记。

与队友提前准备: 谁会问候选人的历史，专业知识和抱负的不同方面，您将如何评估答案？特别要求同事寻找技能，经验和文化契合度的关键匹配。他们的评估将有助于平衡和补充你的。

在讨论转向候选人特定领域之前，请确保将向所有候选人询问相同的初始问题集。使用行为提示的组合，如 “告诉我你必须处理X的时间” 和情景提示 “如果Y你会怎么做？”面试后尽快与其他面试官比较笔记，这样体验的具体性就没有机会褪色或与其他候选人混淆。

给候选人一个真实的工作样本或试用。

向申请人介绍实际任务，无论您是要求进行编码练习，示例推销还是完整的演示。如果试用需要候选人进行研究和准备，请支付时间或交付费用，就好像您要雇用这个人来做一个小项目一样; 要淘汰那些会讲得很好但不能完成工作的人，这是一笔很小的费用。

如果工作由概念、知识或管理工作组成，请与一组团队成员或几个顾问深入讨论实际工作主题或情况，看看最终候选人如何在潜在的不舒服的情况下互动、分享意见和表达分歧。

检查参考资料，就像你的企业依赖它一样。

请候选人提供已经同意详细讨论的参考资料。当你联系推荐人时，描述你的组织是什么样的，以及你定义的对这项工作至关重要的技能。然后询问有关候选人在这些特定领域的能力的参考，以及他或她是否相信候选人会在您的环境中工作良好。

不要只依赖你的候选人名单作为参考; 也要与你自己的网络联系，试着找到和候选人一起工作过的人。即使您使用的是招聘人员，也要坚持自己进行参考检查，因为你想听听参考使用的语气和特定语言。

一旦你有了所有的数据 -- 与所需技能的匹配、面试官之间一致的看法、积极的工作样本和支持性的参考 -- 考虑未来。想象一下你现在的生意，还有三到五年的时间。想想你想填补的工作，以及它可能如何发展和增长。如果您可以想象应聘者在工作中表现出色并像企业一样成长，那么您可能已经找到了技能和风格的正确组合。