吸引志同道合的人可能是人类的天性，但最好将这种舒适度留给聚会而不是商业世界。毕竟，正如麦肯锡的一份报告所显示的那样，最成功的领导团队往往由perse参与者组成。

知道了这一点，可能是时候看看你自己的公司名册，看看你是否缺乏这方面的知识。

将持久性与盈利能力联系起来

问任何一个理财师成功的关键是什么。他或她可能会将 “永久投资组合” 一词加入其中。从本质上讲，计划者知道减轻风险的最明智方法是承担许多较小的风险，而不是将所有鸡蛋都放在一个篮子里。当然，有些会被打破，但并不是所有的都会被打破。

工作场所也是如此。那些没有任何思想，见解或专业知识的人将难以创新或枢转-或首先起步。想象一下所有销售代表或所有技术大师的业务。第一个没有产品可卖; 第二个没有人出售产品。

在确定哪些初创公司值得资本时，投资者正在考虑是否存在风险。他们只是觉得更有信心将赌注押在由perse人掌舵的新兴服务或产品企业上。

正如美国平等就业机会委员会所指出的那样，科技缺乏持久性可能正在损害其增长潜力。目前，83.3% 的科技行业高管职位由白人担任，大约80% 的科技高管是男性。公众不仅注意到了这一点，而且有才华的工人也注意到了这一点，他们绝大多数都希望在perse组织中证明自己的价值。

如果你的工作场所在持久性方面落后，你可以从今天开始做持久的改变。从改变你的一些策略开始。

1.改变你的工作广告和候选人筛选过程。

作为一名企业家，在招聘时你需要牢记在心，即使你只能雇几个员工。您可能需要考虑改变定义的方式，以真正完成此任务。Trailblaze growth Advisors的首席增长顾问Christine Alemany解释说: “这不仅仅是种族和性别。是关于背景的。虽然和你一样的人在一起可能会更舒服，但你这样做是在做空自己。“

首先考虑您当前人才库中的差距。例如，跨国巨头索迪斯 (Sodexo) 致力于增加女性高管的数量，旨在让女性在全球2020年中占35%。确定差距后，请帮助招聘经理和面试官在筛选候选人之前优先考虑重要事项。

继续得到同样类型的简历？问题可能是你广告中的偏见。发表在《人格与社会心理学杂志》上的一项研究表明，男性形容词，如 “竞争性” 和 “决心”，阻止了女性使用。使用招聘广告的性别解码器来梳理您的招聘信息，并在必要时切换语言。

2.停止赶走珀尔斯申请人。

在你修改你的招聘广告和筛选候选人的标准后，把你的注意力转向面试过程。即使你不打算把优秀的申请者推出门外，你也可能无意中这样做了。会不会是候选人走进你办公室的那一刻，他或她就觉得自己像个局外人？如果可能，请组建一个perse面试小组与候选人互动。性别，种族和观点的固定性不仅可以检查面试官的无意识偏见，而且还可以帮助应聘者想象自己在您的公司。

虽然没有人特别喜欢问罐头问题，但使用一组标准化的面试问题将确保每个申请人都获得相同的基本面试经验。非结构化的面试为小组内的偏爱敞开了大门，并增加了您根据无关细节做出招聘决定的机会。通过向受访者提出相同的基本问题，您将对他们更加公平，并专注于评估他们是否具有完成工作所需的属性。

3.将persity放在前面和中间。

多样性不应被视为禁忌话题。专注于在内部和外部进行正常的讨论，以了解员工对您的公司意味着什么，而不会造成压力或引起麻烦。为了更好地做到这一点，Lever的首席营销官Leela Srinivasan认为，“包容性 -- 创造各种背景的员工感到有能力尽最大努力的条件 -- 如果你希望你的努力是可持续的，就必须放在第一位。”

换句话说，如果你想提高员工素质，专注于制定政策和创造一种工作文化，在这种文化中，每个人 -- 无论他们的种族、性别或能力地位 -- 都有平等的机会和资源来在你的组织中取得成功。从默克公司获得启示，并举办一个永久和包容体验月，以庆祝员工差异。你的目标不是隐藏缺乏的个人精神，而是让个人的顾客和顾客加入进来。

世界越来越小，人们前所未有地从一个地方搬到一个地方。拥抱这可以给你的创业带来的好处，享受学习别人的观点、想法和背景故事带来的好处。