找到合适的人加入你的团队几乎就像参与一个完整的过程，无论你是在聘用你的第一个员工还是你的千分之一员工。正确的雇用可以使每个人都感觉更好。错误的一个可能会让整个团队发疯。

以下是要考虑的五个技巧:

1.实行三次面试最低规则。

即使是最优秀的人才评估者也在求职面试中被愚弄了。申请人在第一次会议中以一种方式展示自己，然后在入职后以完全不同的方式行事。

或者，也许您因为申请人放假而错过了聘请超级巨星的机会。三面试规则有助于解决这个问题。通过多次与申请人共度美好时光，您和您的团队可以对候选人的适合程度进行最准确的评估。这种策略 (进行多次面试) 还可以让您在决策过程中纳入其他同事的第二或第三种意见。

你的公司声誉同样受益于这种方法。通过每名员工至少进行三轮面试，即使在招聘入门级职位时，你也会把你的公司打上选择性的烙印。认为您的公司很难被录取 (就像一流的大学一样) 会吸引更高素质的人。美国一些最成功的公司已经利用了这一策略。

2.等待合适的人。

如果你的公司发展迅速，你可能会选择快速引进增援，而不是小心翼翼。等等。错误的聘用将损害团队的文化和士气，远远超过等待一周。

如果团队成员沉迷于工作或敦促您雇用员工，请务必向他们解释为什么要找到合适的人。强调您正在考虑它们和整体文化-并将它们包含在选择过程中。

3.态度雇佣。教授技能。

某些角色，比如首席财务官，只需要一个有高水平经验的人。对于其他职位，请聘用具有成功态度且与现有员工非常匹配的候选人。

这些候选人的积极性不仅会传染。他们可以做的前景会让他们喜欢同事，他们更有可能训练他们取得成功。如果你雇佣一个态度糟糕的高技能工人，很快就没人会高兴了。

4.雇佣文化契合。

每个企业都有一种文化 -- 你的组织的vibeis是独一无二的，这没关系。即便如此，知道公司内部哪些有效，哪些无效是团队中每个人都必须了解的关键信息。

为此，在面试过程中提出开放式问题，以帮助您确定候选人的合适人选。像对待任何其他凭证一样重视这个元素。如果你这样做了，你将建立一个准备好一起工作的团队。

5.定预期。

一些领导者犯了一个错误，那就是等到入职过程才能为新员工建立工作场所期望。在我看来，这个过程应该在三次面试的过程中开始。作为雇主，你在描绘环境和角色方面做得越好，新员工就越有可能达到并超过你的期望 -- 以及你团队的期望。