组织花费大量的资源，包括时间和金钱，来选择完美的员工。许多企业都制定了培训计划，向新员工传授技术程序的细节以及产品、服务和软件的细节。

然而，一些基本要素往往被忽视。在员工职业生涯的最初几天，在那些紧张、易受影响的时刻，公司应该为与相关人员建立持久的强大关系奠定基础。。

1.确定一个欢迎委员会。

虽然没有必要安排地毯或10支军乐队，但developa计划给新员工一个温暖、难忘的欢迎。因为一个部门并不是每天都有新员工入职，所以这个过程对于一个经理来说就像是分心，或者是在时间到来时的事后思考。为了避免这种情况，实施一个策略，从谁将参与入职过程开始。

在可能的情况下，参与面试的团队成员应该在新员工上任的第一天向他们致意。他们可能是新来的人唯一认识的人。进门时看到几张熟悉的面孔可以使人感到轻松。如果这些员工中有一个或多个能在第一周带新员工去吃午饭，那真是太好了。

2.确定基调和期望。

文化整合对于建立一个伟大的组织至关重要。向新员工和老员工清楚地、反复地传达公司的理念。这可以通过分享故事、powerpoint演示文稿或讲义来实现。重要的是，每个新员工都要迅速了解组织对未来的期望。

面试和入职过程是设定团队成员绩效预期的理想时机，并解释如何在其整个职业生涯中对他们进行评估。他们完全理解你的标准才公平。不满意的员工的一个常见抱怨是，他们不知道自己被衡量的标准。

在入职公司的下一位员工之前，与部门主管或主管坐下来，确定该职位的绩效预期。

同时也要考虑新员工最初几天会看到什么。如果你为公司的悠闲而自豪，不要让一个紧张、狂躁的领导来管理新入职的员工。新来者很可能活不了多久，无法享受你所追求的休闲文化。

相反，将领导入职流程的员工的特点与你希望灌输给整个团队的价值观相匹配。这必须是一个优先事项。欢迎委员会的成员往往只是因为友好或乐于助人而被选中。

3.指派一名导师。

当一家公司能够雇用新的助手时，这通常意味着业务正在好转。在员工们变得越来越和蔼可亲的时候，把新员工抛给狼群，抱着最好的希望可能会变得太容易了。

无论你的入职过程计划得多么周密，总会有一些意想不到的问题出现。为新手提供合适的导师。这将有助于他们在新工作的头几周应对棘手的问题，并对能够接受他们需要的答案感到自在。