员工推荐计划 (erp) 是人力资源领域最热门的趋势之一。但是，它们不仅仅是获取人才的一个很酷的新主意-在许多专业人士看来，员工推荐计划至关重要。

LinkedIn的一项2016研究发现，接受调查的3,894名人才招聘专业人员中有32% 人认为这些计划是招聘的主要来源，这是有充分理由的。iCIMS 2015的一项研究发现，在接受调查的107位人力资源专业人员中，超过一半的人同意通过referrals雇用的员工停留更长的时间，感到更满意并且更适合文化。

然后，经理们需要学习如何培训他们的员工成为推荐摇滚明星。毕竟，员工推荐计划不仅会在一夜之间获得成功。投资培训员工如何充分利用他们的联系。

以下是公司可以运行成功的员工推荐计划的四种方式-它从当前的员工开始:

1.提供令人敬畏的激励措施。

每个ERp都需要激励: 鼓励参与的激励工具。不要只满足于现金激励，尽管它们在激励员工方面很有效。专注于完善的产品和创新。

激励措施的规模和价格范围很广，从杂志订阅到滑雪旅行。将奖励分层，以便转介进入招聘渠道的距离越远，员工的收入就越多。清楚地推销这个项目，这样员工就能理解他们能赚到什么。

雇主使用ERp可能犯的最大错误之一是在发放奖励时拖拖拉拉。这降低了程序的信誉和价值。

在获得奖励后，始终要立即采取激励措施，以表明该计划对公司很重要。当员工受到激励参与并希望获得奖励时，他们愿意找到并提交强有力的推荐。

2.让员工了解情况。

确保每个人都知道发布什么职位，何时发布，需要什么，正在寻求什么特征以及对空缺职位重要的任何其他细节。这指导员工将转介与工作要求保持一致。

这个简单的道理是常识: 模糊的职位描述导致候选人质量较低。通过获得有关职位空缺的特定详细信息，员工将能够将推荐人的能力与每个职位空缺保持一致，并在联系人之间找到最佳匹配。

举行会议讨论即将到来的人才需求，发送电子邮件并提供其他通知，以确保员工知道何时该提交姓名以及应该考虑的人。另外，让他们知道他们的推荐在招聘过程中的表现如何，这样看来他们的努力并不是白费。

在整个过程中与他们互动，并就他们的推荐质量提供反馈。例如，如果他们提交的候选人不合格，请向他们展示他们的提交是如何偏离目标的。也要求反馈，因为也许公司的招聘专业人员在描述人才需求时不够清楚。

3.教沟通。

有时，人才获取团队会被淹没，可能会让每个人都陷入困境。实际上，在过去几年中，雇用某人所需的时间已大大增加。

2015年6月Glassdoor的一项研究发现，美国的平均工作面试过程需要22.9天。难怪人力资源部门在与团队沟通方面经常会落后。

培训员工如何沟通，以确保流程得到遵循。这礼貌地要求每个人对ERp负责。很容易失明并开始忘记该程序。失败的最好方法是不一致地管理该计划，未能在公司内部推广该计划，并忽视其在文化中的作用。

理想的ERp总是随着公司的变化而发展，因为它成为文化的一部分。开放沟通是雇主如何保持这些计划的活力和繁荣。

不要让人力资源部成为黑洞。最后，一个沟通良好的团队创建了一个互动、快节奏的项目，有效地吸引了与公司文化和角色契合相一致的人才。

4.提供员工推荐工具包。

大多数员工不知道如何寻找和筛选求职者。雇主不能认为他们都知道如何在一夜之间成为优秀的招聘人员。

通过向员工提供员工推荐工具包来教育员工。举办一次培训研讨会，并分发指导他们的内容以及最佳实践。此内容应包括有关如何通过使用社交媒体来扩大影响力的提示，并提供书面流程，以清晰地了解公司的招聘目标。

一位员工推荐的摇滚明星始终如一，并被驱使为他或她的雇主的招聘团队找到最适合的文化。当公司建立一个完整的摇滚明星团队时，他们一定会找到能够推动公司发展的a-玩家。