信不信由你，他们又做了一次。上周末，Uber的送餐服务UberEats为妻子感谢日进行了促销。但是，9月17日，该公司没有提醒顾客对配偶给予额外的支持和关爱，而是向班加罗尔的顾客发送了信息，鼓励他们 “让你的妻子在厨房休息一天”。

可以理解的是，当Uber新任首席品牌大使Bozoma Saint John听说性别歧视促销时，她立即表示反对。

然而，尽管圣约翰正在努力改变优步的 “男孩俱乐部” 文化，但她自己也在打一场失败的仗。事实是，不管公司规模如何，认为一个人可以改变根深蒂固的有毒文化是天真的。

“异常者和变革推动者是孤独的，” 位于纽约州约克镇高地的Simon Associates管理顾问公司的创始人兼首席执行官Andi Simon通过电子邮件说。“核心文化价值观、信仰和行为通常无处不在。人们仍然对重要、重视和尊重的东西有相同的笑话、相同的故事和相同的看法。“

当然，一个人可以想出一个惊人的策略来实现变革，但要实现变革需要整个公司的努力。以下是确保变革推动者成功的四种方法:

让每个人都在同一页上。

俄亥俄州辛辛那提市Talmetrix首席执行官克里斯·鲍威尔 (Chris powell) 通过电子邮件告诉我: “'固定' 角色，就像首席主管，最终感觉像是一个组织的附属物，而不是一个集成的组件，因为变革的唯一责任就放在了他们的肩上。”“真正的、可持续的文化变革需要一个共同的信仰体系作为一个集体组织。它以整个员工队伍为单位，从高管到经理再到入门级员工。“

要做到这一点，公司要做的不仅仅是将新战略传达给员工。他们需要了解为什么这种变化很重要，以及它最终将如何使公司受益。一次性备忘录是不够的。

更改宣布后，给人们一个消化事物的机会。然后在几周后，给他们一个表达担忧或提问的机会。只要每个人都有时间与领导层坐下来并适应新的做事方式，这可以在小组中完成，也可以单独完成。

回到基础。

即使是最有经验的商人也可以从重新审视基本面中受益。一遍又一遍地做同样的事情会导致人们忘记一项活动背后的真正目的。这正是Uber发生的事情; 它的领导者忘记了品牌推广的目的。

“促销是为了 '推广' 一个品牌。提升手段提升到更高的水平，提升地位，“佛罗里达州德拉海滩的arcture首席执行官拉里·莱特在一封电子邮件中指出。“该公司目前正在与一个专注于厌女症的形象问题作斗争。然而，他们决定依靠侮辱和贬低的过时信息来 '推广' 他们的品牌。“

通过花时间重新考虑企业为什么做某事并兑现其基本目的，人们可以避免犯会伤害品牌的错误。

使行动与目标保持一致。

当一家公司设定新目标时 -- 比如改变其文化 -- 行动必须朝着这些目标努力。通常，需要的是有意识的检查。

“通过在组织内部彻底审查这个想法并提出正确的问题，优步最近的不幸可以很容易地避免: '这如何帮助我们实现我们的目标？' 和 '这会引起我们的目标受众的共鸣，并为我们的品牌创造积极的体验吗？'” 布拉德·多瑟 (Brad Deutser) 建议的示例问题。他是休斯顿Deutser LLC的常驻公司和首席执行官。“这看起来很简单，但你会惊讶于这些常识性策略被忽视的频率，” Deutser补充道。

这样的问题将帮助人们缓解新文化的变化。人们可以停下来思考自己的行为以及为什么新的行为很重要，而不是盲目地遵循新的方向。经历一个思考过程将使他们更多地投资于新的文化和价值观。

进行单独的决策检查。

当一家公司试图更具包容性时，它需要在决策时考虑多种观点。这将防止一个人 -- 或一种类型的人 -- 忽视一项行动可能是多么令人反感。

对于全球品牌来说，比如在文化迥异的国家设有办事处的Uber，这一点尤其重要。

“优步现在正受到消费者和媒体的广泛审查，” 总部位于纽约的泰勒·佩里 (Tyler perry) 在一封电子邮件中说。“他们需要非常谨慎地进行对外营销，并确保将全球品牌镜头应用于所有本地市场。”

佩里继续建议在做出可能引起涟漪的决定之前，先了解女性，有色人种和其他代表性不足的群体的观点。虽然这似乎增加了不必要的官僚机构级别，但这不应该成为重点。重点应该是将更多的人带到决策桌上-确保合适的人坐在这些椅子上。

乘车共享公司 (实际上是所有公司) 应该专注于建立各个决策者，而不是像Uber试图与圣约翰 (Saint John) 一起扮演一个角色。级别。