我们将在几周内结束另一个季度，这将为您的团队提供一个与众不同的机会。如果回顾前几个季度或2018年，你会发现有多少目标是真正实现的？

如果答案是“不多”或“无关紧要”，或许是时候开始思考如何让目标设定更有效、更有意义了。OKR方法论（目标和关键结果）提供了一种方法，使目标与企业及其员工的成长和成功中真正重要的东西保持一致。

不是什么新主意

OKR方法最早起源于彼得·德鲁克（peter Drucker）于1954年提出的目标管理框架。

1968年，Andy Grove（Intel的联合创始人）将目标管理原则作为开发OKRs的基础。然而，正是约翰·多尔在2017年通过他的书《衡量什么重要》普及了OKRs，并将方法论纳入主流。

多尔是英特尔的一名员工，在英特尔工作期间学习了这一方法。他把OKRs介绍给了谷歌的创始人，他们在自己的办公室里实施了OKRs，至今仍在使用。

一切都在做

实际使用OKRs为团队设定有效且有意义的目标需要什么？

为了设定目标，请描述你想去的地方，并设定一个明确的方向。例如，“扩大我们的市场覆盖面”。

关键的结果是衡量你是如何朝着你的目标前进的。例如，与上述O对应的一个KR可以是“董事会通过的美国上市计划”。

好的OKR是可实现的、有抱负的和可测量的。现在甚至有了WorkboardandPerdoo这样的平台来管理和跟踪公司内部的OKR。

最好少点，多点有意义的OKR。这使得真正重要的事情更加清晰，并有助于减少将注意力分散在多个方向上。当不必要的干扰减少时，企业就会兴旺发达。

使OKRs个性化

好消息是OKR不仅仅是为了职业目标。这个框架对于设置个人OKR也很有用，比如学习一门新语言和保持健康。将个人目标融入工作环境有助于保持团队成员与其他重点领域的联系，从而更有可能实现他们的工作和个人目标。

OKRs对设定和跟踪真正重要的目标有不同的看法，它可以成为帮助员工和企业取得成功的有用工具。但在取得实际进展时，最重要的是要开始。