对于企业家来说，成长时最重要的事情之一就是向员工灌输正确的文化。随着企业家更多地关注业务，很可能会让员工代表所有者与彼此以及客户进行互动。

寻找和实施正确的文化一直是我的痴迷。我相信这是至关重要的，可以使增长缓慢和10% 之间有所不同。使用哈佛商学院对文化的定义，它由价值观、行为、衡量标准和行动组成，它如何渗透到商业指标，从保留到收入增长，变得很清楚。然而，在这些要素中，最难的是建立行为。

鲍勃·伯格 (Bob Burg) 和约翰·戴维·曼恩 (John David mann) 在仆人领导的背景下将这些行为构架为发展有形和可复制过程的一种方式。使用Go-Giver的原则作为基准，以下是影响文化真正变化的四个基本步骤:

利用破坏性力量。

影响企业文化的真实而持久的变化不可能逐步发生。必须有破坏性力量。这通常是一个重大的颠覆，比如新的首席执行官、大客户的输赢或重要的收购。但是，破坏性力量也可能是观念上的变化，例如找到新文章或偶然发现一本书。

得到认可。

人类天生就是习惯的生物，因此要让整个组织参与创建理想的文化，所需要的不仅仅是公司通讯，社会委员会或人力资源部门的电子邮件。持久的变化从顶部开始，一直向下。

建立一个 “坚持下去” 的游戏计划。

创建企业文化不仅仅需要陈述目标。它需要一个永不动摇的全面战略和关注。新年决议经常失败的原因是，它们是一揽子声明，没有循序渐进的计划。同样，建立企业文化就是要有意向，优先考虑竞争利益。

如果一家公司想要培养一种新的文化，首席执行官必须给它成功所需的资源。在Aldera，我们为培养强大的文化而创建的一件事是我们的领导力学院，下一代公司领导者在一个学期的过程中聚在一起参加一整天和半天的实践研讨会。最高领导层的日程安排是围绕这些研讨会制定的，而不是相反。没有旅行; 没有会议。

此外，在假期期间，我们实施了一些项目来帮助减轻一些外部压力。例如，我们每周三天提供午餐，为员工发放节日贺卡，并提供礼品包装服务。简单的事情，当优先考虑并正确完成时，会产生巨大的影响。

承认并奖励积极的行为。

B.f.斯金纳 (Skinner) 表示，当积极刺激作为对所需行为的奖励时，受试者将重复该行为。撇开科学实验不谈，公开承认和奖励员工，并授权他们自发地相互承认，是领导者鼓励正确行为的最有力方式。

雇主应建立具有不同等级奖励的奖励制度。在我们的仆人领导模型中，同事可以用礼品卡相互识别，以欣赏卓越的行为，而无需向管理层提出任何问题。当客户识别员工时，也会这样做。

大多数人都在谈论企业文化的好游戏。他们分享他们认为自己的文化是什么，或者他们渴望成为什么样的文化，但是他们几乎没有做任何事情来实现它。那是我在送礼者面前的地方。正如我们永远不会接受一个无所事事地等待潜在客户打电话的销售人员一样，作为商业领袖，我们也不应该期望我们想要自己发生的文化。