经过几个月的寻找公司难题的缺失之后，终于提出并接受了一份工作。不幸的是，看起来像是天作之合的东西更像是相反的。事实证明，该公司的新员工效率比他们最初声称的要低得多，喜欢提出大量批评 (但不能接受)，而且很难合作。

而且具有传染性。有问题的员工会导致同样有问题的工作环境，原因是个人生产力和整体生产力和士气的下降，以及沮丧的同事，客户和供应商的增加。

但是，在确定该部分不再适合难题之前，重要的是要确定员工的行为是只是一个阶段还是要停留。因此，在决定让有问题的员工离开之前，需要考虑以下四件事:

1.他们如何回应反馈。

每个人都喜欢听到他们做得很好，但并不是每个人都准备好并愿意倾听 -- 更不用说应用 -- 建设性的批评。但是，员工如何回应听到他们可以 (并且应该) 做得更好，这很好地说明了他们这样做的潜力。

在《哈佛商业评论》 (Harvard Business Review) 对899的一项2014研究中，发现虽然43% 的员工更喜欢获得表扬或认可，但更多的员工 (57%) 更喜欢纠正性反馈 -- 这就是应该的方式。想要后者的员工正在积极寻求提高他们的技能。

HBR的研究还发现，72% 的员工表示，如果他们的经理提供纠正反馈，他们的绩效将会提高，所以努力做到这一点，根据需要 (即不仅仅是在年终绩效审查期间)。

为了从有问题的员工中获得更好的反应，首先要指出员工做得很好，并提供方法来帮助他们在可能需要额外TLC的领域进行改进。

2.他们如何处理成功和失败。

员工愿意拥有所有权并对自己的行为负责，以及他们识别和庆祝他人成功的能力，在确定他们在工作场所的潜力方面起着巨大的作用。一个很容易为出色的工作而功劳的员工，但在项目出现问题时将责任归咎于他人，这不利于业务 (或整体士气)。

为了培养负责任的文化，请确保员工清楚地知道谁对什么负责。委派不仅仅是简单地分配任务; 它是关于沟通谁在某些项目上拥有决策权，并授权员工承担责任。

3.他们如何与团队成员互动。

一个优秀的员工不仅表现出色，而且表现出色。这似乎是工作场所的既定事实，但最近一项由CareerBuilder对3,000多名美国工人的调查发现，四分之三的员工在工作时目睹了某种幼稚的行为，从对同事的tattling (44%) 到开始谣言 (30%) 到拒绝共享资源 (23%)。

密切关注员工之间的互动方式，以更好地识别有问题的员工是否值得留在身边。表现出这类行为的员工可能弊大于利。

作为额外的奖励，请使用像younearddit这样的工具，这是一个基于点对点认可和奖励的员工敬业度平台，以鼓励员工在工作中进行正确的互动。

4.他们要去的地方。

根据Saba Software和WorkplaceTrends.com的2015全球劳动力领导力调查，31% 愿意分享目标，背景才能和动机的员工认为，雇主在从他们那里获取信息时没有提出正确的问题。

要真正判断有问题的员工是否有改变的愿望，首先要问正确的问题。他们希望在自己的角色中实现什么？他们希望五年后会在哪里？

这样的问题可以帮助雇主确定员工的独立工作目标是否与公司的目标一致。如果没有，他们的问题行为可能不仅仅是一个过去的阶段。