在过去的几年里，我们听到了很多关于经济停滞或步履蹒跚的讨论。数字革命带来了技能和职位空缺的不匹配，同时使得人们很难找到工作，公司也很难留住顶尖人才。

来自印度的canadato，世界各地的雇主仍在努力填补必要的角色。但这到底是什么样子？根据人才短缺调查，全球40% 的雇主似乎无法找到合适的人才来完成需要完成的工作。

在当今的气候下，希望吸引和留住最优秀人才的公司会在这一过程中寻找培养员工的最佳方法。如果这描述了你的公司，你必须投资于那些理解你将帮助他们专业成长的人 (即使你不保留他们的服务)。

然而，矛盾的是，发展员工可能会帮助你留住其中的高绩效员工。

保持最优秀人才2017年的秘密

这个关于两位经理讨论员工职业发展投资的古老 (可能是神话般的) 故事很好地说明了这个悖论:

“如果我们付钱培训这些人，然后他们离开呢？” 一位经理想知道。

“如果我们不付钱来训练他们，他们留下来怎么办？!” 更精明的经理问。

让我们面对现实吧 -- “终身雇佣” 模式已经过时了，如果它一开始就是现实的话。当前进入劳动力市场的这一代人以其超短的注意力跨度而闻名，微软的一项研究表明，这比金鱼更重要。这种无法长期专注于任何一件事的情况加剧了这样一个事实，即大多数人将目前的工作视为垫脚石-充其量是两到三年的转型角色。

随着终身员工/雇主关系的消失，今天的挑战是向您的团队展示令人兴奋的新事物和探索方向的路线图，这可以培养更长远的前景。公司不能再说，“这是你现在的工作，而且将在未来五到十年内” -- 除非他们想吓跑最优秀的人才。

在我作为公司首席运营官的职位上，以下是我在人才获取和留住方面看到的三个最有效的要素:

1.忘记位置-一切都与可交付成果有关。

建设拥有大量便利设施的大型企业校园曾经是一件很重要的事情。这不仅需要大量资金，而且没有人真正关心你的办公室有多糟糕。许多真正有才华的人会用一个伟大的办公室 (有时甚至接受较低的薪水) 来换取更多的自主权和灵活性。

那么，你在留住人才方面取得成功的方式就是专注于可交付成果，而不是花时间。表现最好的人实际上喜欢工作，他们不能用工作时间来衡量成功。这意味着无论他们在哪里工作，他们都将是高产的，因为他们在乎。如果您的员工可以在家中工作，以更高的水平表现，为什么您不希望他们获得这种自主权？

即使是大型校园的先驱者也开始对此有所了解。例如，Expedia在扩展时选择采用 “模块化方法”。该公司表示，将根据需要建造新的空间，以帮助确保员工想要的灵活性，而不是预先面临巨额的建筑成本。

2.帮助新员工为星星拍摄。

IBM在这方面表现出色。它的成功 @ IBM是一个为期两年的在线课程，让新员工了解在公司取得成功所需的条件。它还为新员工提供开始日期之前的培训。这些因素可能是他们在第一年离开的可能性降低80% 的原因。

招募全明星的能力取决于您为新员工表达清晰，有说服力的愿景，以了解他们在公司未来两到四年的情况。考虑一下这个时间框架，并准确地阐明您期望员工在这段时间内的成长方式。真的，你只需要准确描述你在寻找什么，胜利是什么样子; 然后确保这正是他们想做的。

在这段时间结束时，帮助这些员工过渡 -- 要么在公司内担任新职务，要么在其他地方担任另一个机会。

3.不要让人们在当天早些时候离开 -- 让他们离开。

留在这里: 2011年，马克·库班 (Mark Cuban) 在塔板上投资了150,000美元，而塔板的收入仅为260,000美元。五年后，这家小型初创公司有望获得1000万美元的收入。这是关键: 这个11人的团队每天只工作五个小时!

对于经理来说，真正的直觉考验之一是他或她是否可以信任人们及时完成工作。想想你在办公室浪费的所有时间，员工聊天，网上闲逛，等等。但是，与其要求更长的时间，不如挑战人们在更短的时间内尽可能提高工作效率，当他们完成后，让他们离开。

我们下午6点将人们推出门，并试图让他们在星期五下午3点离开。寻找人民的福利将使他们保持生产力，创造力和忠诚度，因为他们知道您不希望他们以薪水出售自己的灵魂。

在分享了这些年来我所做的所有这些观察之后，我确实想再说一件事，这似乎是不言自明的，但您会感到惊讶: 冷静点。也就是说，做一个很酷的公司。

很难吸引顶尖人才的公司是那些无法在市场上脱颖而出的公司。如果你的公司做了一些有意义或新颖的事情，你将成为你所寻找的那些真正有才华的人的磁石。