创业文化的概念是开放创新、敏捷性、冒险和引导你走向成功的代名词，它已经成为传统企业等级制度的对立面。大多数小企业 (甚至像三星这样的一些大公司) 都希望效仿初创企业的成功公式。首先要围绕其创始人的核心价值观定义清晰的公司文化。

这是一个过程，几乎有机地发生在任何启动。后来的挑战是，随着业务的增长，随着更多的人加入团队，公司文化变得更加成功，保持和扩展公司文化。

Facebook是世界上估值最高的公司之一，但它并没有忘记自己的根源，甚至设计了现在更大的工作空间，使其感觉与一家草率的初创公司一样。它的公司总部仍然有水泥地板，一个开放的布局和墙壁，鼓励员工在上面写字。

然而，忠于其文化一直是一个非常深思熟虑的过程，这往往比其他经历快速增长的公司要少。随着招聘人数的增加和资金的增加，这是您的文化面临最大风险的时候。因此，为了避免稀释公司文化的真实性质，请遵循以下策略:

永远不要偏离你的使命。

得知Netflix仍然使用2009年创造的甲板来定义其文化，您会感到惊讶吗？尽管其商业模式发生了变化，但Netflix仍然重视其员工中相同的九种关键行为和技能 (判断，沟通，影响，好奇心，创新，勇气，激情，诚实和无私)。

考虑一下您的团队成员必须具备的价值集，并经常在团队会议，公司郊游，员工评论和其他地方回击。

在招聘过程中不要忽视文化契合。

引进不匹配的候选人可能会破坏公司的整个生态系统，成为一个代价高昂的错误。这就是为什么古斯托 (Gusto) 首席执行官约书亚·里夫斯 (Joshua Reeves) 表示，无论是第十名还是千分之一，每次招聘都应符合相同的严格招聘标准。他说，求职面试过程应该不是推销，而是在公司和公司之间寻求一致。

坚持强有力的入职流程。

在创业初期，每一次招聘都是一件大事，引起了公司高管的个人关注。但随着时间的推移，人力资源部门接管了让新员工跟上进度的过程。这是可行的，但这并不意味着公司领导层应该完全脱离这一过程，房地产营销平台placester的联合创始人兼首席执行官Matt Barba写道。“特别是领导者应该保持活跃，进行适当的介绍并注入个人风格，以吸引顶尖候选人-同时传达和维护您的工作文化。”

确保你的人拥有文化。

Facebook人物副总裁洛里·戈勒 (Lori Goler) 在接受采访时说，Facebook文化之所以成功发展，是因为它不仅属于高管。“如果我们有10,000在Facebook工作的人，您将10,000人们告诉您他们拥有这种文化。我们雇佣这样的人。我们在招聘过程和招聘过程中向他们表达。我们在他们的第一天和第一周谈论这件事。“

寻找长期员工来宣扬文化。

当订阅美容盒公司Birchbox迅速扩张，并因此寻求雇佣甚至超出公司领导层的专业知识的人时，他们意识到他们的早期员工有一项关键任务 -- 保持公司文化的繁荣。联合创始人卡蒂亚·博尚 (Katia Beauchamp) 解释说: “这位老后卫没有那么多的行业经验，但他们在 'Birchbox' 方面非常熟练 -- 按照我们的愿景和实践。”

找出差距，但要小心填补。

随着企业的发展，引进专家是一种最佳做法，但你不应该在这个过程中牺牲文化契合度。总部位于旧金山的科技公司Leadspace的首席执行官AsDoug Bewsher解释说: 这不仅仅是雇佣一个拥有令人眼花缭乱技能的人。作为一个组织，你必须清楚你是谁，你想做什么，这样你才能找到符合你目标的人。

忠于公司的根基是具有挑战性的，但如果您牢记这些策略，那绝对是可行的-只需问Facebook!