鉴于过去几周的激烈新闻事件，很明显，性别不平等仍然是女性在工作场所的主要障碍。

尽管许多雇主都试图进行改进，但变革的速度还不够快。因此，10月，Lean In和McKinsey & Company发布了 “2017职场女性” 年度报告，以使领导者更好地了解这一问题。

该报告揭示了一个特别有趣的被忽视的领域: 授权管理者推动变革的战略。许多高管认为，如果他们推出性别平等政策，自然会随之而来。但是，该报告的创建者发现，管理人员在这一领域的失败在多种方面。

例如，只有35% 的受访女性认为她们的经理在填补职位时会考虑个人候选人。更糟糕的是，只有34% 说他们的公司对女性不敬的行为。

当然，这些百分比为那些把事情做好的公司留下了空间。以下是他们中的一些人如何帮助经理成为积极变革的推动者:

钻入消息。

当高级领导人制定政策时，经理们会做出数千个影响这些举措的小决定。他们需要一遍又一遍地听取为什么性别平等很重要。这样，它就变得根深蒂固，是他们行为方式的自然组成部分。

“这与配额和目标无关，” 位于弗吉尼亚州阿灵顿的Don Rheem在电子邮件中说。他是员工敬业度平台E3解决方案的首席执行官，也是Thrive by Design的作者。“这是关于更深入的理解和自我意识，” Rheem说，“管理人员如何在日常和每周的人事决策中沦为有意识的偏见和无意识的性别偏见的牺牲品。”

首席执行官接着说，重复沟通是关键。一次性备忘录是不够的。此外，当领导人与员工交谈时，他们的话应该反映性别平等。这意味着避免使用性别词。

例如，以男性雇员的名字称呼女性为 “史密斯女士” 并不是尊重的标志。它显示了领导者对男人和女人的看法不同。

别吓跑女性天赋了。

性别平等不应该从女性上班的第一天开始。从她考虑申请工作的那一刻起，她就在判断自己是否受到了公平对待。

招聘经理需要满足这些期望。作为女性申请人与公司的首次人际交往，招聘经理应该了解自己的行为如何反映公司对性别平等的奉献水平。

“为防止无意识的偏见影响招聘决定，请在职位描述中使用中性语言，以吸引大量申请者，” 凯利·德拉戈维奇 (Kelli Dragovich) 建议。她是旧金山招聘平台聘用的高级副总裁。

当公司列出空缺职位所需的特征时，语言尤其重要。有些词实际上具有性别含义: 考虑消除通常与男性行为相关的行为-例如 “自信” 或 “分析”。这些话将导致更少的女性申请。

达拉斯的《幸存的迪克集团》作者霍莉·卡普兰 (Holly Caplan) 解释说，由于不吸引女性人才，招聘经理限制了员工的能力并创造了不健康的工作环境。

她在一封电子邮件中说: “我们必须向经理们设定期望，即女性需要成为团队的一部分。”“这将改变行为，并赋予我们雇用合适人才的权力。”

让男人成为盟友，而不是敌人。

就目前情况而言，大多数经理都是男性。如果男性不参与性别平等倡议，这些政策将失败。男人需要了解他们在将政策转化为行动中的作用。

奥克兰求职平台Snagajob的首席运营官Jocelyn Mangan通过电子邮件说: “当我回顾自己的职业生涯所走的道路时，在许多情况下，都是男人赞助和支持我。”“我经常与之交谈的许多男性高管都想帮助女性; 他们只是不知道确切的方式。”

因此，如果您的公司是这种情况，请帮助男性经理了解女性在工作场所面临的问题。提供培训，让她们知道如何指导女性才能。最重要的是，开始对话。

“当女性看到偏见时，她们需要感到舒服。即使感到沮丧或不适，男人也必须能够表达这种影响。”位于明尼苏达州圣保罗的安吉拉·贝拉内克·勃兰特 (Angela Beranek Brandt) 在电子邮件中说。她是全国女律师协会的主席。

“如果对话是真实的，” 贝拉内克·勃兰特 (Beranek Brandt) 补充说，“将会有更好的理解，这将为男女带来更舒适的工作场所。”

沉默怀疑。

员工认可平台youarnedit的联合创始人兼首席执行官、总部位于奥斯汀的Autumn Manning告诉我: “今天的员工队伍中有一个集体扩音器，会产生持续的怀疑，并让女性认为自己无法前进或领导。”

曼宁接着指出，当她年轻的时候，她脑海中浮现出一连串的歧视性短语。这使她怀疑自己的能力。她需要一个坚强的女性榜样 -- 她的母亲 -- 才能让她停止倾听这些想法。

经理们可以做曼宁母亲所做的事情: 当她们支持女性的长处和技能时，这些女性可以更清楚地看到自己的资格。这消除了损害女性自信心的条件，也促进了整个公司的发展。