一个普遍存在的神话仍然存在，一个扼杀幸福感和工作绩效的神话。神话是情绪不属于工作。工人们可以在工作之门前打开开关，把所有的恐惧、快乐、悲伤和希望都抛在脑后。这个神话使许多人相信专业人士应该是冷漠和坚忍的。

感觉不仅是做人的一部分，而且研究表明，当同事放弃他们优雅的职业形象时，他们周围的人在信任、友善、表现和联系方面都会得到提升。脱离我们的私人生活不仅是不幸的，而且也是坏事。

这就是为什么情商将成为未来最成功的领导者和组织的标志。在我最近的一篇文章《情商成为未来工作的5个原因》中，我强调了科技、Z一代和神经科学是如何促进情商成为未来工作的。

识别和管理个人情绪和他人情绪的能力将是领导者的一项优势技能，因为精神健康问题、抑郁和孤独感在现代劳动力中持续上升。

如果领导者不能轻松地涉入情绪化的水域，他们就有可能永远无法完全解决团队或客户的问题，因为同理心是情商的核心支柱，是完全解决问题所必需的。正如比尔·盖茨在2014年斯坦福大学毕业典礼演讲中所说，“如果我们乐观，但没有同情心，那么我们掌握多少科学的秘密就无关紧要了。我们不是真的在解决问题，我们只是在拼图。”

情绪不是一个需要解决的问题，而是一种需要管理的紧张情绪。领导者如何成功地管理日常紧张关系取决于情商。

根据《情商》一书的作者丹尼尔·戈尔曼的说法：为什么它比智商更重要，情商比智商更能预测学业成功、工作表现和生活成功。而且，与智商不同，人们可以在一生中提高他们的情商。这里有三个步骤可以让你变得更理智。

1.在情绪谱上找到平衡

分享我们的感情建立了信任，而过度分享则削弱了信任。过度分享会削弱影响力，引起他人不适，表现出缺乏自我意识。

大多数人要么让自己的情绪驱动自己的生活，要么把自己的情绪锁在车外。两者都不理想。情感帮助我们驾驭世界。他们不应该开车或锁在外面，而是在乘客座位上，他们是可见的，包括和用于指导。

情感表达的范围很广。一个极端是情绪化，即只喜欢事实或难以理解自己感受的人。另一个极端是过度情绪化的人，他们经常分享自己的感受。这两个极端都不健康。那些倾向于过度分享的人，可以考虑编辑。那些比较保守的人，会寻找一些时间来敞开心扉，变得更加脆弱或友好。

情商就是要在这个范围内找到平衡点。在不受情绪控制的情况下识别和管理情绪。

通过有选择的分享来达到正确的情感平衡。敞开心扉，同时仍然优先考虑自己和他人的心理安全和稳定。可通过以下方式实现选择性共享：

旗帜情感：如果一种感觉与工作无关，或者与某个特定的个人无关，那么就在不深入细节的情况下标记这种感觉，告诉这个个人你今天过得很艰难，与工作或他们无关。需要识别：确定情感背后的需求。如果迫在眉睫的最后期限让你感到焦虑或担忧，那么这种情绪背后的需要可能是要求你的团队制定一个计划，确保最后期限得到满足。

2.努力成为可信赖的人而不是易受伤害的人

情商似乎与脆弱性密不可分。尽管脆弱性可能是一个有价值的工具，但太多的时候——尤其是对领导者来说——它会让人觉得软弱，并削弱团队中的信心。相反，领导者应该努力与人建立关系。

顾名思义，有亲缘关系建立了与他人的社会或同情关系。扪心自问“我有关系吗？”或者“站在我的另一边是什么感觉？”会迫使你考虑与你交往的人的情况，这就创造了一个移情的机会。

这里有两种方式可以让别人把你当成一个人，而不仅仅是一个专业人士。

讲述你的故事：以真实和服务他人的方式，用相关的不适、怀疑或喜悦的故事取代光鲜的专业存在。人们自传体地听讲故事的人讲故事，所以当你讲一个个人故事时，其他人是通过自己生活的镜头来听的。分享你的过去、现在和将来，让自己变得更强大relatable.Ask 听一个故事：人们渴望被看到，被听到，被归属。向你所服务的人提出深思熟虑的开放式问题，让他们在一个故事中做出回应。我们要求听的故事往往比我们讲的故事好得多。

3.积极倾听、理解和认同

著名企业家、作家吉姆·罗恩说：“作为一个领导者，你应该先从人们所在的地方着手，然后再把他们带到你想让他们去的地方。”人们常常在倾听时寻找机会插入他们的评论、观点或论点。相反，情绪聪明的领导者会积极倾听、理解和识别故事或行为背后的情绪。

以下是一些有助于积极倾听的短语。

告诉我更多。不要急于在谈话中插入你的见解或建议，而只是简单地说“告诉我更多”这为人们继续分享和进一步交流他们的想法提供了必要的空间feel.How 我们到了吗？有经验的联邦调查局谈判人员不会告诉罪犯该做什么或不该做什么。他们首先通过问“我们是怎么来到这里的”来寻求理解这个问题有助于唤起一个故事或更多关于当前事件的背景situation.What 驱使你每天出现？这是一个有助于整个团队探讨的问题。在团队中回答这个问题将建立信任。

情绪混乱吗？是的。情绪是不可避免的吗？是的。把他们扫地出门，或者引导他们走向成功，这取决于领导者。