Nikki最近被聘为一家正在迅速扩大规模的新兴科技初创公司的新人力资源总监。这是一个激动人心的时刻: 最初只是一个微小的组织结构图上的几个点，却迅速膨胀到多个部分和部门。

随着初创公司的发展，它对指定人力资源部门的需求也在增长。尼基就是从那里进来的。她必须确定人力资源部内部的活动将如何组织、控制和协调。

听起来像是一个有趣的挑战？当然是。对于像Nikki这样的初创企业所有者和人力资源决策者，以下是从头开始构建成功的人力资源部门的三种创新方法:

1.雇佣员工运营。

当人们想到 “人员运营” 时，通常会想到Google。这家科技巨头开创了这种基于数据的人力资源方法，如今最尖端的初创公司也纷纷效仿 (谷歌所做的许多事情都是如此)。

是什么使人员运营不同于传统的人力资源？首先，人员运营不仅仅是人力资源 -- 它是一种基于数据的方法来理解公司最有价值的资产: 人员。最重要的是，这种人力资源方法是基于通过了解驱动员工的因素来重新培训员工。

当涉及到员工时，从员工满意度调查、团队评估和社交媒体中消除猜测。通过拥有一个专门的团队来收集与员工相关的数据，人力资源可以更准确地识别导致脱离和流失的问题，并由此防止这种情况的发生。

2.用大软件提升一个小团队。

对于人力资源团队规模更小的小企业，人力资源专业人员往往要兼顾多个角色，从招聘人员到人才经理再到会计。为了将 “人力” 重新纳入人力资源，当今的公司正在选择自动执行特定的人力资源任务，以使雇主和员工都更加繁琐的流程变得更加容易。

通过自动化耗时的管理人力资源功能，如工资、法律或福利管理，有更多的时间花在与员工互动和管理上。通过这种方式，技术可以从字面上使人回到人力资源中。对于拥有规模虽小但不断壮大的人力资源团队的公司，软件会弥补这一不足，使一个小团队感到超级人性化。

3.采用商业伙伴模式。

采用这种人力资源模式的公司所依赖的比你的普通人力资源通才多得多。在人力资源业务合作伙伴模式中，人力资源部门的指定员工 -- 业务合作伙伴 -- 与公司高层领导紧密合作，制定一个人力资源议程，密切支持公司整体使命。

人力资源业务合作正变得越来越受欢迎，因为公司更加注重将内部议程与公司的共同目标保持一致。商业伙伴模式要求人力资源更多地参与到商业的几乎每一个方面，从财务状况到销售预测，再到生产统计 -- 随便你怎么说。

业务合作伙伴不是在组织内充当沉默的合作伙伴，而是在公司内发挥积极作用。人力资源和其他业务职能的这种集成使得识别、发展和调整员工变得容易。这是聪明的生意。