行为面试使用战略性的问题来生成单词图片，说明候选人的过去表现如何支持招聘公司的未来需求。这些问题着眼于硬技能和软技能，深入探讨了求职者的价值主张的几层，发掘了面试金。

这种类型的提问仍然很受欢迎，因为它是揭示现实生活中工作经历的最务实的方式。答案如果表达得很好，将使雇主相信求职者适合或不适合开放机会。

虽然有数百个行为面试问题可以帮助雇主审查他们的下一个优秀候选人，但我相信以下11个问题绝对是必须提出的:

1.告诉我你感到失败的时候; 例如，你的项目崩溃了，你无法达到老板的时间表目标，你的想法被驳回了，等等。你是如何应对逆境的？

这个问题的价值: 发现当工作变得艰难和/或当他们感觉无法控制时，候选人的自我激励能力如何。他们如何加强和解决失败项目的挑战？或者，他们采取了什么措施来确保下一个项目符合时间表？当想法被忽略时，他们是否会内部化情况，随着时间的推移，他们会变得如此沮丧，以至于他们决定进行求职 (因此，这就是你今天面试他们的原因？)，或者，他们是否与教练或同事集思广益，甚至与拒绝该想法的老板讨论，以找到更好的构想途径？

2.描述你被要求执行一项任务或带头一项违背你价值观的倡议的时间。你做了什么？结果是什么？

这个问题的价值: 谈到正直和价值观，以及求职者如何在不舒服和不确定的情况下传达他们的需求。它还可以帮助招聘公司确定该候选人是否具有价值观。

3.想想你当前或最近的职位最令人兴奋和充满活力的方面。你特别喜欢它什么？为什么？

这个问题的价值: 有助于确定文化契合度。例如，如果他们工作中最活跃的方面是每天与客户互动，但在潜在角色中没有类似类型的互动，那么进一步的发现可能是为了确保合适。

4.回想一下您当前或最近的职位中最耗能的时期之一。发生了什么事？您对此有何反应？结果是什么？

这个问题的价值: 同样，这个问题有助于确定文化的契合度。如果最耗尽的时间是应聘者定期与客户通信，但他们更喜欢独自工作，那么这项工作 (尤其是持续的客户通信) 可能不合适。

5.告诉我你有太多事情要做，但资源不足的时候 (这可能包括人员、时间、金钱)。你是如何应对压力、克服赤字和/或实现目标的？

这个问题的价值: 揭示候选人如何应对压力，以及他们解决问题的能力。例如，如果员工显示他们如何与同事交换额外的资源，那么他们证明了开箱即用的主动性 (而不是要求老板提供额外的预算或可能无法获得的资源)。

6.描述一种情况，在这种情况下，您必须做出艰难的决定，而这通常会升级为老板。你是如何处理决策过程的？结果是什么？

这个问题的价值: 提供有关求职者的果断和信心的见解。此外，询问结果如何有助于确定候选人的决定质量。

7.告诉我一个时间，当你多走一英里的时候，执行最低限度的工作也是可以接受的？你为什么要努力？结果是什么？

这个问题的价值: 洞察候选人的动力，以及倡议背后的 “为什么”。候选人是内部驱动总是推动这一额外的努力，还是这是一事无成的？如果一劳无益，那么他们的动机是什么？例如，这是团队驱动的，是为了一家更伟大的公司，也许他们想证明已经为下一次晋升做好了准备。

8.描述一种情况，在这种情况下，您和您依赖于支持 (例如，完成项目) 的同事发生冲突？你是如何处理这种情况的？

本题的价值: 发掘候选人的冲突解决能力。它还可以说明候选人在适应他们的期望和/或谦逊地表现以实现更大的组织利益方面有多灵活。

9.提供一个你必须解决的大客户的困难情况的例子。你采取了什么步骤？结果是什么？

本题的价值: 暴露了应聘者的高级客户关系管理技能，以及解决问题的坚韧不拔。它还揭示了它们如何很好地将问题与有意义的结果之间的联系。如果他们能够衡量结果或阐明他们的解决方案如何促进长期收益，那就更好了。

10.告诉我一个你不得不说服另一位你没有直接权力的工作人员或领导购买一个新的想法或项目的时候？你是怎么做到的？

这个问题的价值: 为受访者的影响技能带来光明。他们如何从不向他们报告的人那里获得想法的认可？它们在矩阵环境中的功能如何？此外，它揭示了沟通能力。

11.告诉我你在工作中犯了一个错误，这让你的公司付出了时间或金钱。你是如何处理善后的？

这个问题的价值: 揭示候选人拥有错误的能力，并证明他们有能力立即纠正这种情况，或者如果这是不可能的，证明他们已经从错误中吸取了教训，并采取了措施避免错误再次发生。

通过挖掘这11个最重要的问题，以及根据你自己独特的招聘情况调整行为问题，你将收集到大量的候选人英特尔，将对话扩展到简历之外。面试后，你会更好地理解激励因素和价值观，你会感觉到候选人是如何解决问题并提出新的想法的，你会知道他们是如何与他人相处得好还是孤独地工作得更好，你会理解他们是如何影响和与他人沟通的。

(ByJacqui Barrett-poindexter)