我是个汽车人。我拥有各种类型，从最新和最伟大的到经典。如果这些年来我学到了一件事，那就是: 汽车的外观并不能说明汽车的行驶方式。你需要看看引擎盖下，或者你准备买一个柠檬。

招聘新员工时也是如此。也许更是如此。

在经营自己的企业16年后，一个事实浮出水面 -- 在雇用你的潜在员工之前，你需要 “打开引擎盖”，在筛选过程中加入测试是我发现的最好的方法。

我们并没有让人们经历著名的 “谷歌测试” 的挑战，在那里我们问他们，如果他们被缩小到镍的大小，他们将如何逃脱搅拌机。这些是经过时间考验的个性和知识测试，直接适用于他们被录用后将要做的工作。我们公司位于服装和技术的交汇处，因此我们的员工总是戴多顶帽子。因此，在招聘之前，衡量候选人的能力至关重要。

我们的评估不仅仅是一次试驾，而是一次100点检查。虽然一些公司会逐层面试，但我们将预选测试纳入我们的招聘过程。对于高级雇员，这些测试总计约90分钟。这不是一笔巨大的时间投入，当比较完成和审查测试的时间以及即使是一个糟糕的员工也可能对你的整个业务产生的负面影响时，这是完全有意义的。各方的时间投入得到有效利用。

如果你目前没有在你的潜在雇员中使用测试或标准化评估，这里有一个让你开始的概要，以及一些原因，为什么我认为如果你是一个企业主或招聘决策者，这是唯一的飞行方式。不是每个候选人都有各种类型的测试; 组合是根据角色量身定制的。

1.工作风格/性格测试。

从Myers-Briggs个性测试 (大学指导顾问的标准和其他标准) 到DiSC个人资料 (我最喜欢的)，有各种不同的测试可以帮助确定潜在员工的个性和工作风格。这在广义上很有帮助。如果您要雇用会计师，但是他们的个人资料表明他们不是面向过程的，他们把对细节的关注放在较低的优先级 -- 嗯，你可以看到这可能是如何实现的。

同样，如果新员工将加入一个已建立的团队，则您需要了解引入的新个性将如何影响团队动态。像光盘这样的工作风格分析可以使您快速 (令人震惊地准确) 了解人们被录用后的工作方式。

2.一般能力。

这可能是最有争议的测试类型，因为这是每个人都做过很多次的事情，但可能很长时间都没有做过。能力测试确实是衡量 “聪明” 的标准。这不一定是智商测试，但是如果您要招聘一个有很多细节和活动部件的动态职位，您可能需要进行一些能力测试，以确保您的潜在员工能够处理工作量并完成任务。设置它们或您自己是不公平的，在签署虚线之前，简单的评估可以为您提供有关其性能水平的线索，以防失败。

3.特定技能评估。

如果工作全部与Excel有关，请进行Excel测试。如果工作全部与photoshop有关，请进行photoshop测试。您需要对这些结果持保留态度，因为有时它们会问有关软件的晦涩问题，而不是操作问题。最大的危险信号之一是发现不协调。例如，如果某人自称是Excel天才，但未能通过基本的Excel技能评估，则可能意味着他们度过了糟糕的一天，或者这可能意味着存在根本的虚假陈述。最好知道在他们进入工资单两个月之前，您的书就被枪杀了，对吗？

底线: 如果候选人说他们是X的专家，这是在短时间内证明这一点的最简单方法，而无需有人坐在肩膀上看着他们工作。

4.定制测试。

在SCOTTeVEST，我们有一个工作职位，我们称之为 “实施者”。我们认为将某人称为实施者是一种很大的赞美，因为这是我们业务的核心。这是一个多方面的职位，其中关键技能是能够直接完成它。我们设计了一个 “实施者测试” 来快速评估广泛的技能基础，看看候选人是否有适应能力，在多个学科工作，并在他们的脚下思考。我们考试的细节可能对其他公司都没有意义，但是开发自己的定制考试绝对可以帮助你的招聘过程，因为你可以洞察候选人的适应性或其他软技能。

5.观察性测试。

一旦应聘者申请工作，他们就在显微镜下。简历中的错别字、面试迟到等都很糟糕。在我的公司，我们认为与应聘者互动的过程是观察性测试。回复电子邮件需要两天吗？不是一个好兆头。我们问的问题是没有完全回答还是直接回答？沟通技巧令人怀疑。

是的，候选人正在根据他们在每一步的互动方式进行评判、评分和扣分。“错误” 的候选人会被卷入其中。“正确” 的候选人甚至不会注意到，因为他们是正确的候选人。

无论您为公司进行哪种测试，评估或聘用前筛选，知道这有帮助。它有助于给你的人力资源团队更多关于候选人的数据点。它帮助你更好地了解你邀请谁进入你的 “家”。它帮助你躲避子弹。它帮助你更好地睡觉，知道即使一个员工没有工作，你做了尽职调查，对下一次如何更好地筛选有了一些新的想法。

虽然并非所有公司或角色都需要在面试和选拔过程中进行全面测试，但在招聘前发现的难题越多越好。您已经在广告，营销和财务预测中使用了指标，数据点和有目的的实验，那为什么不在你的招聘中呢？