啊，廉价劳动力。对于现金短缺的初创公司创始人来说，雇用低薪或无薪实习生的想法是一个令人信服的前景。事实上，一个由才华横溢、富有成效的实习生组成的团队可以让初创企业在其他人忙于工作的同时，继续专注于高水平的战略。哪个企业家可以拒绝这样的机会？

问题是，许多初创公司在招聘和管理实习生方面做得很糟糕，导致这个过程变得比一开始没有实习生更耗时。我们在Brainscape知道这一点，因为我们自己犯了很多错误。

在初创公司雇用实习生与在大公司雇用实习生可能大不相同。以下是我们了解到的一些关于在早期创业公司招聘和管理实习生的最佳实践:

1.记得突出 “WIIFM”。

要考虑在一家不知名的公司担任低薪职位，候选人显然需要知道 “这对我有什么好处？”(WIIFM？)。毕竟，在一年后的履历表上，除了为一家可能倒闭的初创公司做无意识的数据输入之外，什么都不做。如果你真的想要一群伟大的人申请，你的工作描述需要出售实习生将要从事的酷的、改变世界的工作，除了通常乏味的实习任务。如果您正在考虑为硕士学位学生实习，尤其如此。

2.保持广泛、一致的潜在实习生渠道。

如果您希望雇用优秀的有才华的学生，那么您将需要在漏斗顶部的大量应用程序。这可能需要花费几天的时间通过工作委员会 (本地大学职业中心，Craigslist，internship s.com等) 来增加您的工作描述; 乞求相关的大学部门通过电子邮件将机会发送给他们的listsays; 参加职业展览会; 定期浏览自己的网络 (例如，通过发送Facebook或Twitter帖子); 并使用外国实习计划 (该计划可帮助学生找到许多顶尖外国大学毕业所需的6到12个月的海外实习学分)。确保您的初创公司在所有这些实习管道中的存在每学期都保持最新，应该是某人的工作。

3.尽量减少面试实习生的时间。

作为一名初创公司的创始人 (或早期员工)，你的时间非常宝贵。如果你正在考虑实习生担任这样一个临时的 (甚至可能是兼职的) 职位，那么你花几个小时打电话和现场面试一群候选人就太疯狂了。您可以通过多种方式 “自动化” 缩小候选人范围的过程，同时最大程度地减少面谈时间，至少直到您缩小到决赛入围者为止:

发送考生面试前阅读材料。这可能就像指导候选人检查你的网站并准备关于你的公司和职位的问题一样简单。但是如果你的公共网站不能充分传达组织的范围，你会考虑给候选人一个简短的介绍，给他们更多关于公司的信息，远见和实习生的潜在责任。这将节省您在每次介绍性电话中解释这些事情的时间。面试后给候选人提供后续工作。一旦您与实习生聊天并确认该职位对双方都 “有意义”，请向候选人发送20至40分钟的 “家庭作业”，这类似于他们可能必须在工作中做的事情。你的许多候选人不会做这个小项目，会从地球上掉下来。你可以立即排除这些非承诺的懒汉。对于其余的人，您现在将有一个更好的指标来相互比较。

4.给出一个深思熟虑的个人提议。

请记住，顶尖大学实习生候选人的市场与优秀全职员工的市场竞争一样激烈。一旦你磨练了一个你真正想要的候选人，花时间 “结束销售” 就更值得了。让首席执行官亲自给候选人打电话，而不仅仅是给他发电子邮件。跟进公司信笺上的正式要约信。开始实习，组织良好的 “定向” 并欢迎午餐。并尽一切可能使候选人，他或她的父母和职业顾问对这家粗略的年轻公司感到最满意。

现在，您已经获得了一些出色的年轻实习人才，您将需要确保从这些新资源中获得最大的收获。要记住的关键是，您为实习生提供的经验越好，您将从他们那里获得更多的回报。

5.给实习生一个长期的大项目。

除了你计划在实习生在公司工作期间分配给他们的所有随机琐碎的任务之外，你应该总是给他们至少一个 (非关键的) 长期项目，他们会领导自己。这可能是一个营销活动，一个视频项目，一个简单的卫星网站或任何其他可能需要几个月时间的大型项目。给实习生分配至少一个大项目给了他们一些工作时间，当你可能太忙而不能给他们分配一个更小的任务时，他们可以在他们毕业的时候在简历上提到一个很棒的工件。

6.不要把兼职实习生当成全职实习生。

如果你的实习生只是兼职，你应该避免让他成为唯一负责客户服务、关键漏洞修复或任何其他可能需要立即关注的责任的人。这意味着如果实习生有另一份工作让他或她忙碌，或者中期学习，那么你不能只指望他或她在你需要的时候 “随时待命”。另外，您应该注意每周在办公室的一天给兼职实习生做极其艰巨的任务 (例如开车或出差)。这不公平。如果您需要私人助理，那么最好雇用全职实习生或员工。

7.实习生永远不应该是你的软件开发人员。

我经常遇到非技术创始人，他们在找不到 “真正的” 技术创始人后，选择聘请实习生来制造他们的产品。这几乎总是一个可怕的想法。首先，技术实习生找到实习的最大动机是在现实生活中的编码环境中获得一些培训和指导，而不是作为公司唯一的开发人员而被狼吞虎咽。其次，你可能会对缺乏经验的实习生的产品和设计的质量感到非常不满，以至于雇佣他或她会变得比简单地支付大量费用更 “昂贵” (就你的宝贵时间而言)。最后，考虑到实习生在你公司的传递性，你很可能会留下半写的代码，这些代码不能轻易地 “交给” 新的未来开发人员。如果您打算雇用一名技术实习生，请确保您至少有一位经验丰富的全职工程师，他将能够管理和指导此人。

8.为公司的许多/所有部门提供实习生的服务，但只有一个看门人。

当你把你的其他员工介绍给你的新实习生时，让他们知道他们可以随时要求实习生的服务，只要他们通过实习生的gatekeeper来完成。这是一个负责管理实习生时间的人，确保他或她正在做他或她将从中学习的事情 (在可能的情况下)，并确保他或她不会被太多的任务所负担。实习生的经理与他或她的 “导师” 相同可能很方便，但这并不总是正确的。

9.有正式的绩效管理流程。

每个实习生都应该被分配到管理人员的形式。对于全职实习生或学期兼职实习生，你应该至少有一个中期检查站，实习生的导师带他或她去吃午饭，并核实他或她确实从他或她所希望的经历中得到了一切。这有助于巩固导师与实习生的关系，同时升级任何你可能没有意识到的潜在问题。我们还发现，在实习期的开始、中期和结束时，有一个实习生和导师共同填写的绩效管理表格是有帮助的，从而有助于建立实习生目标和完成情况的记录。

如果您遵循上述所有提示，那么您应该可以很好地为初创公司创建持久而富有成效的实习计划。

您有自己的实习生招聘或管理技巧吗？在下面的评论部分告诉我们他们!