绩效管理系统的主要目标是提高员工效率。雇主知道这些系统有多重要，但一些员工很难接受这些系统的想法。

YouGov为英国的特许个人与发展协会进行的一项2014员工展望调查发现，在接受调查的2,523名员工中，有30% 人认为绩效管理系统是不公平的。这就引出了一个问题: 公司如何创建员工可以支持并认为是客观的绩效管理系统？

首先，当然必须建立信任。一旦员工信任雇主，他们就会相信绩效管理系统是公司了解员工如何做出贡献并提高生产率的最佳工具。它们的目的是为了公司和员工的成长，而不是像许多人担心的那样，助长办公室的巫术。

以下是如何与员工建立信任和信誉的方法:

1.优先考虑员工认可。

员工努力尊重权威和信任经理，他们不承认自己的成功，大多数雇主在员工认可方面都失败了。一项来自成就者的2015年9月研究发现，在接受调查的397名员工中，有57% 名员工的工作进步没有得到认可。

当公司使用员工认可计划时，他们会庆祝员工的成功并创造激励措施以保持员工的积极性。这样的计划吸引了员工，因为他们觉得自己的进步和绩效受到关注。事实上，2015 Globoforce调查发现，参与的823人力资源专业人员中有90% 表示，员工认可计划对参与有积极影响。

提供持续反馈的能力是员工认可计划的副产品。当经理与员工互动时，既关注员工可以改善的地方，也关注他们超出预期的地方，他们正在建立信任并表现出员工的尊重。信任和尊重对于有效的绩效管理系统至关重要。

2.以身作则。

没有从那些谈论它而没有支持它的经理那里学到强烈的职业道德。换句话说，实践宣讲的内容。员工将尊重按照他们提供的方向和指导生活的领导者。

例如，如果主管要求团队成员完成采购订单，而他们自己却未能执行此任务，则员工将不会受到激励。各级员工都需要信任领导层，真正的领导者展示公司价值观，并在他们的行动中教授政策和程序，而不仅仅是他们的话。

3.承担个人责任。

推卸责任既没有成效，也令人钦佩。当领导者避免为自己的行为承担责任时，员工会失去对他们的信任和尊重，有时人们甚至会因此而跳槽。2014 BambooHR的一项调查发现，接受调查的员工中有五分之一因为老板 “推卸责任” 而离开了前雇主。

正如他们应该在职业道德方面以身作则一样，经理们也需要证明个人责任感是公司重视员工的东西。如果你是一名经理，承认疏忽和不幸，然后制定解决方案和预防措施来避免未来的问题。毕竟，这就是绩效管理的全部内容-提高生产率并使员工对自己的行为承担更多责任。

4.保持积极。

以积极的方式说话，具有前瞻性和解决方案导向。定期谈论公司的价值观和方向很重要。让员工了解公司的发展方向以及每个人如何为这一愿景做出贡献。

不幸的是，大量员工错过了这种大局思维。来自成就者的2015年9月研究发现，有61% 的参与员工不了解公司的使命或文化价值观。此外，45% 不信任他们公司的领导。

当管理者可以从一开始就建立大规模愿景时，员工就知道他们在公司增长计划中的角色，并且对工作的投入要大得多。当他们知道绩效管理将如何帮助他们实现目标时，他们会张开双臂欢迎绩效管理。

5.投资于职业发展。

当雇主投资于员工并引导他们走向职业发展时，这些员工会感到被重视和尊重。人才流动计划是系统地识别最佳绩效，创建行动计划以及执行有效培训和发展过程的理想方法。

帮助员工定义个人目标的公司正在建立信任关系。员工将了解绩效管理系统旨在帮助他们以帮助他们实现自身目标并实现组织目标的方式进行改进。

绩效管理不仅在公司的需求中发挥作用，而且还使那些希望在公司和行业内成长和迁移的人受益。能够说明与员工之间这种联系的雇主将很好地实现大规模增长。