唯一不变的就是变化。——赫拉克利特

在某个时刻，领导者及其各自的组织将面临由宏观市场状况、竞争压力、不断变化的客户需求、流动性涨落、所有权演变、技术颠覆者、员工流动等因素驱动的变革。

作为一个拥有10次收购、三次瘟疫、一次公司破产和一次首次公开募股的第一手经验的人，我可以向你保证，并不是每一位领导人都能成功地将公司推向一个理想的未来状态。

无论催化剂是内部的还是外部的，大的还是小的，变革都需要领导者开发另一套技能，如以下属性所示。

1.建立适用于每个人的期望和标准。

在变革周期中，没有什么比领导虚伪和双重标准更具破坏性的了。变革推动者必须征集所有受影响的利益相关者的意见，包括组织边缘的意见，以确保就所有人的期望达成广泛共识和认同。

个人更容易接受遵循他们帮助形成的原则。领导人必须确保这些规则适用于所有人，无一例外，在任何动荡中都能巩固整个集团。

2.表示赞赏。

人们为两个主要目的工作奖励：报酬和认可。

建立一种可持续的文化，奖励和颂扬员工的自主性、关联性和胜任力，是一种有效的领导者通过调整环境。也许吧管理大师戴尔·卡内基（Dale Carnegie）说得最好，“对你的赞许要诚恳，对你的赞扬要慷慨。”

3.其他人优先。

以你想要的方式对待别人。这是如此基本和明显，叶图尔自己的利益和自负颠覆了这一公理每天。

虽然每个人都知道这个不可避免的事实，但想象一下，如果你自己的领导团队真的应用了这个原则。

4.为过去道歉，规划新的未来。

当文化转型需要新的领导时，往往是因为信任契约被以前的管理体制破坏了。

新的领导人需要承认和道歉过去的罪恶，这是一个关键的第一步愈合，同时重铸一个更好的未来。

5.拥抱同理心。

改变对所有受影响个人的不确定性。重要的是要提供一个论坛，让被剥夺权利的员工可以安全地表达他们的不满而不受惩罚。新的领导者需要理解并解决员工的担忧。

变革是会发生的，但通过变革而产生的糟糕领导并不一定要发生。