随着毕业生加入职场，雇主需要摒弃这些年轻人缺乏经验的现状，看到他们真正的价值所在。一句话: 17年的新兴阶级和Z一代人通常有很多可以提供的。

证据？埃森哲（Accenture）2017年的一份报告对1000名今年毕业的美国学生进行了调查，发现其中83%的人表示自己对未来的工作和职业做好了准备。

当然，自信固然重要，但这些毕业生对职业发展的奉献更令人印象深刻。根据埃森哲的报告，Z一代人对雇主承诺工作五年以上的可能性是之前研究的年轻人的2.5倍。此外，97%的人计划接受额外的培训，以进一步发展自己的职业生涯。

至于经验：这一点很重要，但很有可能，这股新的人才潮不会有太大的影响。然而，这不应该是一个取消资格。

除了经验之外，当你考虑招聘时，要寻找与公司文化相适应的技能和特质，比如创造力、团队合作、沟通和专业精神。毕竟，文化契合对个人和整体的成功都很重要。

以下是评估应届毕业生文化适应度的一些技巧：

定义特定角色。

在招聘新毕业生之前，写下你理想的工作是什么样的。为每种类型的申请人定义一个特定的角色，并确定申请人提供哪些方面可以弥补他或她的经验不足。

这些人物角色应该包括这个人在空闲时间学习和做了什么的细节，以及这个候选人希望在短期和长期做什么。

例如，一个角色可能是一个24岁的女性，她在一个小镇长大，在一个大城市上大学。她主修商科，辅修心理学。大学期间，她踢足球，在当地一家动物救助中心做志愿者，并喜欢在空闲时间阅读和逛新咖啡馆。

她想从一名营销代表开始，在5到7年内逐步晋升为管理层。虽然她在小组里似乎很安静，但她是一个很强的演讲者，喜欢领导讨论。

测试特质和技能。

在建立人物角色时，寻找使每个候选人都具有强烈文化契合感的特定特质和技能。上述年轻女性似乎表现出很强的沟通能力，在领导岗位上表现出色，并且有很强的职业道德。

围绕最符合公司文化的技能和特点设计测试材料。例如，如果在组织中取得成功的员工具有创造性和独立性，那么就把目标锁定在新毕业生身上，同样，这些人也具有自我启动能力和创造力。

把这些候选人置于鼓励他们证明自己的境地。例如，让他们向他们将要合作的团队做一个演示。如果应聘者正在申请一个销售职位，给他们一个演示文稿应该是什么的提示，并鼓励他们开发和交付。

没有候选人会完全匹配任何一个角色。所以，把它仅仅看作一种工具来衡量，并确定哪些技能和特质是理想的。

让应聘者体验美好。

对招聘团队和求职者来说，文化契合度测试可以而且应该是一种乐趣。因此，制定一个强有力的雇主品牌战略，让应聘者了解公司的文化、使命、愿景和价值观。

大多数求职者都渴望得到这些信息——2016年LinkedIn的一项研究发现，66%的受访求职者表示，他们希望了解一家公司的文化和价值观，50%的人希望了解其使命和愿景。

为了吸引这些求职者，举办“任务会议”，让他们分享如何理解任务以及如何为任务做出贡献。这向雇主展示了每个应聘者对公司宗旨的理解程度。

要想更进一步，可以考虑给候选人分配一个数字寻宝游戏。这应该包括一系列的问题和提示，鼓励他们探索公司的网站和在线存在。此外，还包括一部分“猎杀”，要求候选人接触到目前的工作人员。

例如，让他们联系销售总监，询问此人如何定期展示公司价值观。寻宝活动不仅以一种令人兴奋的方式吸引应聘者，还可以在现有团队和潜在新员工之间建立关系。

任务会议和寻宝活动也让应聘者思考自己是否在公司取得了成功。毕竟，文化契合是双向的。

测量和改进。

数据驱动招聘是优化整个招聘流程的最佳方式。使用雇佣质量指标来衡量流程每个部分的成功程度，并找到需要改进的地方。

总是调查候选人，听听他们的观点。他们喜欢通过演讲来展示自己的技能吗？拾荒者狩猎是教育和乐趣？根据需要使用反馈调整每个组件。

在招聘应届毕业生时，雇主需要知道他们想从没有太多经验的候选人那里得到什么。找到一个真正的文化契合是困难的，但它是一个伟大的成功预测。