虽然标题中可能有 “简单”，但让我们先弄清楚一件事。无论你是在创业公司还是财富500组织，建立一个完整的公司都很简单。也就是说，在过去两年在Leverthe工作的过程中，我们已经从40名员工增加到140名员工，同时达到50:50的性别平衡，并建立了40% 的非白人劳动力，我已经意识到相对较小的行动可以产生有意义的结果。考虑到这一点，当你开始在创业时，这里有六个建议从哪里开始。

真正了解您的创业公司的个性和包容性。

在过去的两三年中，persityconversation已扩展到涵盖持久性和包容性。实际上，许多人现在认为，如果您希望自己的努力能够持续下去，那么包容性 (创造各种背景的员工都有能力尽力而为的条件) 就必须排在第一位。或者，换句话说，试图将perse人才招募到他们不会觉得自己属于自己的环境中几乎是没有用的。

要在对话中了解您的方向，请尽可能客观地回答以下问题:

列出你的初创公司最近五次晋升的清单。从性别、种族和背景的角度来看，你如何看待他们？现在，列出您的初创公司最近五次招聘的清单，并提出相同的问题。如果您最近没有进行足够的晋升或招聘，请考虑一下您最近的几次全体会议以及您认可的努力。或者，考虑一下您分发的最后几笔奖金和奖金。您是否以认可广泛贡献的方式分配奖励和认可？最后，考虑一下离开组织的最后五个人。你注意到他们的情况或背景有什么共同点吗？如果你看到模式出现，这让你更好地了解你的起点和需要优先考虑的潜在领域。

教你的团队始终如一、客观地面试候选人。

令我惊讶的是，鉴于人们普遍认为招聘对成功真的很重要，初创公司花费相对较少的时间、精力和资源来培训员工做出客观的招聘决定。这很重要，因为-无论我们是否喜欢-我们都无意识地对周围的世界有偏见。周到的指导方针可以帮助最大程度地减少这种偏见的影响，或者至少使我们更加意识到这一点。

在没有这样的指导的情况下，太多的面试官最终以一种阻碍个人意愿的方式评估候选人。一个很好的例子是选择拒绝候选人，因为他们觉得自己不适合组织，这通常是 “他们看起来并不像我们” 或 “我不喜欢和他们在一起” 的代码。

在选择人才加入你的团队时，一定要寻找符合你公司价值观的候选人。但是，如果您所做的只是选择像我们一样的人，那么您很快就会发现自己处于单一文化中，这将证明您的创造力和成功的能力。

相反，提供资源来帮助员工更好地面试。坚持以一致的方式评估特定角色的候选人。如果您使用申请人跟踪系统，面试工具包将有很大帮助; 如果没有，请创建问卷，给每个面试官一个略有不同的脚本，但请确保他们坚持下去。如果您需要围绕客观采访的灵感，那么，阿德勒集团 (Adler Group) 的首席执行官兼创始人，亚马逊畅销书《与你的头脑一起雇佣》的作者卢·阿德勒 (Lou Adler) 经常撰写有关该主题的相关文章，非常值得在LinkedIn上关注。

帮助外界了解您真正关心的人。

如果您已经雇用了可能认为自己是少数的员工 (例如，父母，四十多岁和五十多岁的人，或者是在编码训练营中学习手艺的工程师)，请询问他们是否愿意在您的公司博客中出现，或在Medium或LinkedIn等内容网站上的帖子中分享他们为您的组织工作的积极经验。

Lever的早期销售团队主要是男性，直到我们开始专注于创造更多的平衡，这导致一位女性客户经理写了一篇重要的文章，“为什么我们需要更多的女性从事科技销售。” 八个月后，几千次浏览，喜欢和评论，我们大大扩展了团队，并将it上的女性人数从21人增加到42% 人。此外，80% 新的女性销售人员表示，他们已经受到Lever博客文章的影响，无论是申请还是接受他们的报价。

如果您还没有愿意公开和积极地谈论他们在创业中的经历的少数族裔员工，请表示对社区的支持。参加解决问题的当地聚会，或安排志愿者机会，使您接触到各种人群。

另外，请确保您的网站摄影不会展示相同类型的人。如果您正试图从单一文化模式转变，请介绍客户和社区中代表其他群体的其他成员。

让个性成为每个人都参与的话题。

随着公司的发展，员工资源小组 (erg) 通常会形成，为代表性不足的少数族裔提供与同行建立联系和交流想法的场所。今天在Lever，我们有Leverettes (我们在Lever的女性小组)，LeverHues (我们的LGBTQ小组)，Black Leveroo联盟 (我们的非裔美国雇员小组)，Lever父母，等等。

虽然我们的ERGs在保持对话开放和欢迎其他不属于这一类别的人的参与方面做得很好，但我对ERG的概念有些挣扎。是的，它们创造了一个安全而温馨的空间，但是如果做得不好，它们会增加重要对话被孤立的风险。在不知不觉中，您的perse员工正在闭门造车地讨论关键话题，当他们在公开场所进行探索时，可能会带来一个更加善解人意和热情的环境。

如果你能成功的话，最强大的是参与全公司范围的讨论，这有助于促进包容性和庆祝员工差异。而且不必进行大量对话。目标是创建跨功能的同理心。我仍然回想起我们的一位员工参加的名为 “人生配乐” 的会议。鼓励员工提交一首对他们有意义的歌曲，并在我们播放这首歌之前分享90秒的故事。

在啤酒上呆了几个小时后，出现了一个美味的折衷播放列表，并且对话帮助我了解了尚未与之互动的团队成员真正令人惊讶的事情。对我来说，最成功的包容活动是那些在每个人之间培养相互归属感的活动 -- 无论他们是多数还是少数。

除了活动之外，即使您在创业时日常交流中使用的语言也可能有助于营造一个包容的环境，或者有损于环境。基于旧金山湾区的startup Buffer为startup和tech发布了有用的包容性语言指南，该指南为人们提供了重要的思考。

如果perse候选人不来找你，去找他们。

在过去的十年中，公司转向主动采购以招募团队中最优秀的人才变得越来越普遍。这些数字清楚地说明了为什么: LinkedIn声称，在任何给定时间，只有30% 的劳动力正在积极寻找工作，因此您的申请人池是从该30% 中提取的。

其余的70% 被描述为 “被动候选人”-不积极寻找，但愿意以正确的引人注目的方式进行有关新角色的对话。如果你在你的公司收到20名申请技术职位的人，他们都是白人或亚洲千禧一代男性，显然，您将需要更加努力地工作才能建立更多的候选人名单以供考虑。您可以通过多种方式考虑从少数群体中寻找人才-但是无论您做什么，都不要仅仅因为他们是 “perse talent”，这对任何属于这一类的人来说都是一个真正的障碍。没有人想成为象征性的雇员。

不要等待。

我从经验中知道，创业公司一天中永远没有足够的时间。面对其他优先事项 -- 收入!产品!筹款! -推迟将精力和资源用于耐心和包容性可能很诱人。事情是这样的: 你等待的时间越长，它就越难。从字面上看，没有比您仍然只有少数员工的时候更好的时机为D & I奠定基础了。除非你雇佣了非常出色的员工，否则未来任务的巨大性只会随着时间的推移而增加。

所以去追吧。设定小目标。切掉它。使员工在您的公司中处于中心地位，并使其来自真实的地方。最重要的是，要长期努力。我们可能在Lever赢得了赞誉，但我们仍在每天学习。我们永远都不会 “完成” 与执着和包容，但我们知道我们的关注是非常值得努力的。有兴趣更深入地探索这个话题吗？《多样性和包容性手册》记录了我们在Lever建立一个强大，客观，包容的组织中学到的许多东西 (有时是艰难的方式)。