几个月前，我和妻子共进晚餐庆祝她的生日。不久之后，当我们沿着哈德逊河走向我们的公寓时，我们松了一口气，确信我们的儿子那天晚上不会出生 -- 因为，老实说，没有人愿意和他们的母亲过生日。我们上床睡觉，只是在午夜过后醒来，赶往医院。埃斯特万第二天出生。

碰巧的是，我的雇主最近实施了一项新的育儿假政策，该政策为任何照顾新生儿或收养子女的雇员提供16周的带薪全假。像这样的慷慨而平等的育儿假政策对遏制工作场所的性别歧视具有有据可查的影响。但是，只有当男人利用它们时，情况才会如此。因此，作为第一批获得这项福利的员工之一，我将充分利用它，我计划对此非常直言不讳。我必须。我欠我自己和那些追随我的人。

这样的政策有三种关键方法可以解决工作场所的性别差异。首先，他们的性别盲目性包括性别不合格的父母。任何公司的利益都不应该取决于员工的性别认同，但可悲的是，这仍然是常态。第二，延长带薪全薪假期使家庭能够从生育或收养孩子的经济，身体和医疗方面的影响中完全恢复。最后，通过消除通常默认为母亲的主要照顾者的概念，它消除了男性在同事外出照顾后代时获得的不公平的职业机会优势。

也就是说，这最后一个强有力的性别平等机制只有在男性也充分受益的情况下才有效。实际上，如果规范为母亲休假16周而父亲更早地重返工作岗位，则该政策甚至可能对女性不利，因为与男性相比，女性的职业生涯更长。

工作中对母亲的歧视，以及对育儿年龄的妇女的歧视，是一个多方面的问题。其中之一是人们认为，由于妇女的家庭责任，母亲使妇女的价值降低。实际上，尽管妇女对每个孩子的预期收入 (即所谓的 “妈妈税”) 造成了7% 的打击，但父亲实际上却看到了自己的负担。

瑞典，魁北克和德国等国家在提供慷慨的育儿假方面有着悠久的历史，可以在父母双方之间随意提供。这些国家最近意识到，这些政策本身在打击传统的儿童保育性别歧视方面普遍无效。父亲很少利用这项福利，这加强了妇女作为主要照顾者的作用。女性的育儿年龄是性别工资差距开始扩大的时候。这被广泛归因于妇女被认为是价值较低的工人，因为她们是主要的照顾者。这种恶性循环需要打破。为了缩小性别工资差距，需要同样期望男女工人照顾子女。为了做到这一点，男子有必要以与妇女相同的比率使用育儿假福利。

没有人可以强迫男人休陪产假，但是我们可以创造一种期望和接受陪产假的文化。

文化比改变更容易建立，这就是为什么新休假政策中包括的前几个婴儿的父亲必须了解其行为的含义。我们有机会和责任树立正确的先例，成为本组织其他人的榜样。

性别不平等是我们社会的一个严重问题，我们必须抓住一切机会与之作斗争-一次一个家庭，一个公司和一个行业。作为一个处于领导地位的人，我有责任利用自己的影响力来打击它。埃斯特万给了我这个立即让事情变得更好的机会，我不打算让我失望。