几年前，当我担任美国公司副总裁时，我正在与我的一位直接报告会面，并想讨论她的职业目标。在我们谈话开始时，她似乎非常害羞和犹豫。我问她不情愿。她说: “我已经工作了很长时间，你是我工作过的第一位问我目标的经理。”作为演讲者和培训师，我每周都会遇到一些人，他们告诉我他们的经理从未帮助过他们发展或成长。

在全球领导力咨询公司DDI的一项令人着迷的新研究中，只有14% 的首席执行官表示，他们拥有执行业务战略所需的才能。但这也取决于一位有效的领导者来管理这一人才。这里有六种方法可以帮助确保您开发未来所需的所有支持。

1.确保每个人都有国内流离失所者。

组织中的每个人都应该每年与他们的经理会面一次，讨论他们的职业生涯短期、中期和长期目标。应该进行深入的讨论，以导致有关组织如何帮助企业获得所需的专业和个人指导的书面inpidual发展计划 (IDp)。他们还应该每年安排几次后续会议，以审查他们的进展。监督并要求每个领导者对每个员工都这样做。不应该有例外。

2.提供领导力-发展计划。

想最大化组织能力吗？那就不要等到有人离开才去寻找替代者。拥有已经培养的人才，并坐在板凳上，为游戏做好准备。一个聪明的组织有一个领导力发展计划，面向那些想成为领导者和已经担任管理角色的人，包括高级领导者。正如诺埃尔·蒂希 (Noel Tichy) 所说: “获胜的公司之所以获胜，是因为他们拥有良好的领导者，可以培养组织各个级别其他领导者的发展。”

3.提供培训和教育机会。

公司应该为技术知识或其他软技能的培训和发展提供令人兴奋和多样的机会。为员工继续深造提供学费报销。例如，我最近遇到一个人，他告诉我她的雇主为她追求MBA付出了代价。

4.训练经理的教练技能。

许多人被提升为领导角色，但不知道如何有效地执教。为担任领导职务的每个人提供强化培训。人才经理需要成为优秀的教练。

5.运用创造性的方法培养人才。

是的，可以通过课堂培训来培养人才，但是还有其他一些创新方法。找到一个TEDTalk，让整个团队观看它，然后进行讨论。从这样的网站或每个人都应该阅读的书发送文章链接，然后在员工会议上进行讨论，并让员工参加在线学习程序。

6.奖励和激励发展。

应该对每位领导者的人才培养程度进行评估，而应该对每位员工的发展计划执行情况进行评估。现在是开始培养人才的时候了。员工是帮助组织到达未来需要去的地方的最有价值的资产。人才经理就是这么做的。正如约翰·亚当斯 (John Adams) 曾经说过的那样: “如果您的行为激发他人更多的梦想，学习更多，做更多并变得更多，那么您就是领导者。”