您应该雇用谁: 具有出色技能的超级巨星，感觉与文化不相称，还是技能较弱但在文化上适合的人？尽管我相信雇佣陌生人，但文化契合确实很重要。

我曾经与一位看上去很坚强的候选人进行面试。在与他会面的一分钟内，很明显，他的语言和思想对我正在建立的文化过于粗鲁。如果让他介绍自己是我们公司的成员，我会很尴尬。我比以往任何时候都更快地终止了面试。

根据Leadership IQ的一项研究，40% 的新聘员工将在18个月内失败，而只有19% 人会取得明确的成功。在那些失败的人中，11% 缺乏必要的技术技能。其余89% 有其他困难融入工作场所。这一统计数据 -- 89% -- 令人震惊，但更令人震惊的是，大多数雇主没有充分解决这一问题。有多少面试官对文化契合度进行正式评估？即使是最令人印象深刻的候选人，如果他或她加入了不良的文化适应能力，也可能会误聘。

文化契合度包括公司的个性-价值观，人际交往能力，课外活动-以及公司的运作方式-管理，时间，步伐等。我知道一家著名的初创公司，在成立之初，要求每位员工都接受整个团队的面试。不仅如此，任何人都可以否决候选人。一位同事对我说: “我认为 '机场休息室测试' 有话要说。”“如果您不想在等待飞机时与某人坐在一起，那么您可能也不想在他们旁边工作。”

同时，文化契合度不应成为委婉的说法，因为它雇用了一群看起来或思考像你一样的人。“不要雇用你认识的人。”如果你这样做了，你就不会为你的组织得到最好的选择。选择绩效最高的组织也不可能是同质组织。

同样值得评估的是，你的文化是否应该是这样的。假设你采访了一个往往很坦率的人，因此会激怒人们。在您的文化中，人们倾向于间接谈论敏感问题。他们说，“如果我能提个建议” 和 “也许”，然后说，“我们完蛋了。”一方面，你可能会说这个人会激怒人们。另一方面，您的公司是否在埋藏问题而不是解决问题？每个员工都会塑造未来的文化; 新人可能会注入有用的直言不讳。

对于雇主，您可以采取以下六个步骤来增加吸引在公司内符合文化要求的候选人的可能性:

1.拥有公司使命和价值声明，并将其列出在职位发布和您的网站上。

每个公司都有文化。你的是什么？我们建议承认它，并与候选人分享。特别是，强调你的公司有什么不寻常的，而不是通用的。如果你办公室里的每个人都痴迷于运动，那就在你的职位发布中提及。“好处: 和你的许多同事一起参加主场流浪者队的比赛!“这允许候选人根据他们的价值观以及他们是否觉得自己适合这种文化进行自我选择。

2.获取有关候选人的行为，价值和最喜欢/最不喜欢的公司文化的数据。

我的执行教练观察到，让候选人描述他们理想的企业环境，他们 “最喜欢的” 文化，以及描述一个其他人可能喜欢这种文化但他们不喜欢的地方是有帮助的。这是为了阻止他们描述没人喜欢的公司文化。这些开放式问题鼓励候选人自由联系他们的公司文化愿望清单，并可以让你评估他们的理想公司是否足够接近你的真实公司。

我建议分别筛选文化契合度值和技术技能，以最大程度地减少丢失某些东西的风险。一些公司甚至在不打扰技术匹配面试之前就对文化匹配进行了筛选，理由是这样做是浪费时间。

3.强制执行标准评级系统。

我建议根据公司的使命价值进行正式评估。向候选人展示任务说明，并举例说明任务与自己或其他命令相冲突。示例: 我们已承诺为客户7月一个截止日期，但该产品仍然存在错误。鉴于我们信守承诺的文化必要性，我们应该怎么做？看看候选人推荐了什么。

4.评估候选人与其他员工的互动并进行观察。

通过观察候选人如何参与小组练习以及候选人如何有效地与其他员工沟通，请注意他们是否适合公司的其他员工。

请各级人员面试候选人。毕竟，候选人一旦开始工作，就会与整个组织的人互动。为了鼓励互动，请注意他们如何与候诊室的接待员，保安和/或其他候选人交谈。候选人更有可能在这些互动中展示他/她的真实自我。

5.询问候选人的意见。

Dattner建议您还可以在与您的讨论和会议上询问候选人对文化的观察，以确定他们对文化的适应程度。你可能会得到关于局外人如何看待你的宝贵反馈。

6.执行事后分析。

追溯审查任何误用，以确定面试过程中出了什么问题。您还可以面试您提供的但未接受的任何候选人，以获取有关您的公司及其雇佣品牌的更多反馈。

候选人的观点。

以下是我建议应聘者在接受工作邀请之前提出的一些问题:

办公室个性与沟通

你是如何回应下属的反馈的？你能给我举例说明你如何支持下属的成长和发展吗？如果有的话，我的工作组在工作之外一起做什么？星期五聚会，其他活动？

工作节奏

大多数人什么时候到达/离开工作？我是否应该经常待命和/或查看电子邮件，以防任何工作需要在办公时间以外完成？公司有多正式？(着装要求等)

公司结构

有多少个报告层？我多久接触一次高级管理层？