如果您处于领导地位，则必须组建一支由个性和技能组成的团队。即使您是单飞，您也可能不得不偶尔与自由职业者或承包商合作。

无论您的确切情况如何，如果存在薄弱环节，肯定会导致瓶颈并阻碍生产力。更糟？这可能会损害士气，因为47% 的员工表示，懒惰的员工是他们的第一宠儿。

值得庆幸的是，在这种情况恶化之前，有很多方法可以解决这种情况。

1.在问题发生之前解决方案

正如孙子在《孙子兵法》中所写，“最大的胜利是不需要战斗的胜利。”换句话说，在分配项目时，请确保这不是您的问题。至少，这应包括:

知道他们的工作量。在分配任何内容之前，请与所有人一起检查以确保他们有可用性或时间表是什么样子。设置清晰，具体的期望。为了尽量减少混乱，清楚地传达你想要的。另外，请仔细检查他们是否事先知道行动项目。消除潜在的障碍和障碍。询问他们是否有任何阻碍他们完成工作的事情。例如，如果他们使用的是过时的软件，请确保它已更新。将大任务划分为较小的任务。伊丽莎白·格蕾丝·桑德斯 (Elizabeth Grace Saunders) 告诉HBR: “将其分解成较小的部分可以帮助那些与拖延作斗争的人感受到更大的紧迫感，并以更及时的方式跟进。”此外，研究表明，小胜利有助于保持员工的积极性。给出合理的截止日期和优先事项。这是下午4点的，你问一个团队成员早上第一件事就是他们是否能为你做最后一分钟的任务。这是不合理的。分配实际的时间范围，并确保他们知道首先要关注哪些项目。

2.不要做出快速判断

如果您积极主动并采取了上述步骤但无济于事，该怎么办？与其失去冷静或指责，不如找到根本原因。

领导教练、前美国海豹突击队队员乔科·威林克 (Jocko Willink) 告诉CNBC，“与其假设他们懒惰，他们是个流浪汉，不如假设他们的生活中有一些干扰他们工作的事情。”但是，唯一可以找到答案的方法是，如果您专业地与他们联系并询问。最好，您可以在预定的咖啡或午休时间一对一地进行此操作。

Willink还建议您问一些问题，例如: “我可以减轻您的负担吗？”你可能会发现他们并不懒惰或无能。相反，他们正在处理时间管理问题或不知所措。

这样做的另一个原因？“你不知道两个月后，六个月后你会在哪里结束，” 他说。“也许你就是那个需要有人为你掩护的人。”

同时，不要让这阻止您忽略优先级。如果您确实承担了他们的一些工作量，请不要抱怨。你的心态应该是，“我将继续接受他们的工作，直到我接受他们的工作，我将继续前进。”

3.不要被擦边

我知道这是一个挑战，但是您最终必须专注于自己的工作，而不是别人的工作。

虽然肯定会分散注意力和令人沮丧，但专注于别人的表现只会阻碍你自己的生产力。实际上，这只是滥用了您宝贵的时间和精力。正如罗伊·T·贝内特 (Roy T. Bennett) 所写的那样，“您无法控制他人的行为，但您始终可以选择如何应对。”

当你的血液沸腾时，你怎么能这样做？尝试呼吸练习或冥想等镇静技术。向你重要的其他人发泄，头脑风暴解决方案，或者从其他地方工作，这样你就不会直接与他们互动。

4.提供您的帮助

你能坚持磨刀石吗？如果是这样，您也许可以伸出援手。请记住，这并不意味着要为他们工作。

支持的一种方法是提供指导或反馈。这可能很简单，比如分享对你有用的生产力黑客，或者只是让他们倾听。

另一个建议是协助他们完成不太重要的任务。如果他们正在准备会议，您可以提出校对或发送议程。更好的是，您可以向他们展示如何确定时间的优先级。

请注意不要经常发生这种情况，因为您不想启用它们。此外，这可能会阻止你关注你需要做的事情。但是，如果你有时间，给他们一些帮助，这样他们就可以赶上。

5.应用布鲁克定律

弗雷德·布鲁克 (Fred Brook) 在他的1975著作《神话的人月》中提出，这是对软件项目管理的观察。法律规定，“当一个人加入项目团队，而项目已经晚了，项目时间会更长，而不是更短。”

例如，如果你有20个人在一个项目上一起工作，而一个人阻碍了每个人，你可能想召集增援部队来帮助弥补空缺。问题是，不仅必须让新的团队成员跟上速度，而且现在团队还有沟通开销。

你的团队应该有多大？没有确凿的答案。然而，沃顿商学院研究生领导力项目主任埃文·维滕贝格 (Evan Wittenberg) 表示，它 “属于5到12的范围，尽管有人说5到9是最好的，而6的数字已经上升了几次。”

然而，盖洛普的主要研究员兼作家吉姆·哈特 (Jim Harter) 指出: “平均而言，成员少于10人的团队的参与度最高和最低。”

6.轮换职责

虽然这并不总是一个选择，但让你的团队成员承担新的角色。这让他们在你的组织中追求兴趣或激情。如果他们失败了，那就是学习他们哪里出错的机会。

不过，更重要的是，他们最终可能会发挥自己的优势或做自己喜欢的事情。这也是他们发展新技能的另一种方式。通过花时间在别人的鞋子上，他们甚至可能变得更加善解人意。

7.认识到是什么激励了他们

根据《纽约时报》畅销书格雷琴·鲁宾 (Gretchen Rubin) 的说法，不同的人对规则做出了回应。通常，他们属于四种人格类型之一:

支持者是 “接受规则，无论是从外部还是内部” 的人。他们按时完成任务，遵循医生的命令，并保持新年的决心。因此，他们对日程安排有很好的反应，to-do-lists.The提问者，顾名思义，“问题规则，只有在有意义的情况下才接受。根据他们的判断，他们可以选择遵守规则，也可以选择不遵守规则。“他们很可能在早上醒来，想着他们需要做什么。Rebelis是一个 “从外部或内部fluts规则” 的inpidual。他们抗拒控制。如果他们接到命令，他们会 “想做相反的事情”。债务人是一个 “接受外部规则，但不喜欢采用自我强加的规则” 的人。考虑到这一点，他们更专注于对他们的期望。

你怎么能发现他们是什么样的人？唯一的方法是与他们进行更多的一对一的时间。一旦你更好地了解他们，你就可以利用这一点。

例如，如果您要处理 “反叛者”，则吠叫命令或对其进行微观管理是无效的。相反，你可能想稍微后退一点，以赋予他们自主权。有时你可能不得不用钱激励他们。我们最近创建了一个年金计划，以帮助我们的员工节省更多。这有助于激励他们。找到有效的方法。

8.作为一个团队学习和成长

因为这不会让任何人感到尴尬，所以为整个团队提供学习和成长的机会。有些想法是让每个人都参加培训，研讨会或网络研讨会。作为奖励，这可能会帮助您的所有团队成员发展或增强他们的技能，从而使他们更快，更有效地工作。

更好吗？这将使每个人都有机会改变自己的常规，以免陷入困境。它甚至可以创建一个更加投入和统一的团队。