您是否向他人提供年度绩效评估或类似形式的反馈？如果是这样，您的任务是使您的公司更加有效。您的工具是质量反馈和激发性能的力量。

这是问题: 无论有人在食物链的哪个位置，都没有人喜欢绩效评估。年度审查更加棘手。总部位于旧金山的咨询公司Achievers的一项2012研究发现，在2,677名受访者 (1,800名员工，645名人力资源经理和232名首席执行官) 中，98% 认为年度绩效评估是不必要的。这些统计数据提出了一个问题: 绩效评估只是敷衍了事吗？

没有合法的价值主张，也许是。

如果您想有效地管理绩效，请破解评估流程。secret sauce提供最佳反馈，以便您可以激发性能。方法如下:

1.设定明确、实际的期望。

在进行绩效评估时，请确保提前以明确的方式告知员工期望。让某人对模棱两可或以前没有引入的标准负责是荒谬的。

你如何避免这些陷阱？迪克·格罗特 (Dick Grote) 是《如何擅长绩效评估》的作者，他建议每年举行一次 “绩效规划” 会议，讨论共同的目标和期望。这将消除关于如何评估绩效的困惑，并提供一个有意义的机会来更充分地交流想法和讨论目标。

此外，尽可能自定义期望，使目标对每个玩家都可行。杰出的表演者应该受到挑战，以扩大和扩大他们的影响范围。应该为普通表演者提供资源，以增强他们的技能并确保他们的成功。将整个团队保持在机械化的轨道上是灾难的根源。通过设定清晰、实用和定制的期望，最大限度地提高集体成果。

2.不要粉饰。

你收到过消毒反馈吗？如果是这样，您的感觉如何？也许被冒犯了？绩效评估不是关于抚摸自我。他们是关于进行公开，诚实的对话作为实现结果的一种手段。如果您只是想让对方感觉良好，那就不可能发生。

“绩效评估需要一个人站在另一个人的判断上，” 怪诞的说道。“内心深处，这很不舒服。”这就是为什么绩效评估有可能鼓励情感上的不诚实。

但是诚实不是你应该努力的事情。说实话。运用良好的判断力和锻炼礼仪。

3.提供混合袋。

绩效评估不仅仅是识别盲点。他们还提供了一个突出卓越的机会。如果你不提供平衡的评估，你就不能最大限度地发挥他们激励团队绩效的潜力。

强调绩效的利弊至关重要。识别某人行为的优点使您有机会认识强悍的西装并进一步探索它们。识别缺点使您有机会检查性能不足并采取纠正措施。寻求在提供的两种反馈中取得平衡。

4.增值。

每次绩效评估的甜蜜点都是增加价值。通过提供扎实的行为和结果示例来实现它，因此不会对过去或未来的绩效感到困惑。

在整个过程中积极征求员工的意见。使每个会话具有交互性。包括创新和技术的要素。最后，为改进提供切实的处方。这些是基本要点。

5.开始长期对话。

不要让绩效评估成为可怕的年度事件。换句话说，将评估作为工作场所文化的一个令人兴奋的、多方面的组成部分。他们的核心应该激发信任和对更大利益的长期承诺。理想情况下，它们应在12个月的时间内频繁发生。

“绩效管理是一个过程，” 耶鲁大学William S. Beinecke管理学院教授James Baron说。“想必你给出了大量的实时反馈，而你的员工就是你熟悉的人。希望你们的关系能在坦率的反馈中幸存下来。"

开始对话。建立和加强关系。参与并放纵这个过程。你的目标是创造一个环境，让反馈成为工作场所文化的一个受欢迎的方面。

南加州大学的商业教授爱德华·劳勒 (Edward Lawler) 观察到，大约有93% 的公司使用年度评估，但只有6% 的公司考虑放弃年度评估。如果要在您的公司中使用绩效评估，则不妨接受它们。做一个特立独行的人。黑客评估。激发绩效。