随着初创企业的成长，帮助建立公司的最初员工可能会在洗牌中迷失方向。有些人可能是多面手，突然发现自己没有了角色。其他人曾经是有前途的员工，他们升职太快，后来失败了。

听起来很熟悉吗？以下是如何降低初创企业前20名员工离职的风险：

1.分享愿景。

2013年，凯尔顿公司对1000多名美国员工进行了一项研究，结果显示，40%的员工表示，他们并不完全了解公司的愿景，甚至更糟的是，他们甚至没有接触过公司愿景。无论是现在还是未来的员工，都必须理解公司的使命，才能感受到投入和积极贡献。

如果目标是建立一个巨大的公司，那么在每个面试的人面前都要坦率。不是每个人都能或想为一个大组织工作。积极分享公司愿景将有助于吸引具有相似职业目标的候选人。此外，传达公司有朝一日可能会成为一家大公司，有助于让现有员工做好应对变革的准备，即使这种变革需要数月或数年的时间。

2.不要许诺一个大头衔。

你不能违背你没有做出的承诺。通常，快速增长的公司不能等待没有经验的员工成为有经验的经理，至少在短期内是这样。因此，在面试未来的员工时，不要只是为了让他们接受这份工作而信誓旦旦地承诺未来会有一个高级别的职位。为今天的需要而雇佣，而不是两年后的需要。

三。提供反馈和指导。

经营一家小公司并不意味着可以帮助员工专业成长。如果有的话，他们现在比以往任何时候都更需要它，因为许多人才刚刚开始他们的职业生涯。积极反馈和纠正性反馈对员工个人绩效都有很大的影响。

就在今年，《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）收集了899名个人的数据，其中一半（49%）来自美国，其余来自国外。调查发现，72%的受访者表示，如果管理者能提供正确的反馈，他们的业绩会有所提高。定期与员工沟通，并提供绩效评估，让他们了解自己的表现以及需要改进的地方。

4.投资于培训。

今天一个五人制的球员，什么事都干一点，明天可能就没有角色了。因此，有必要不断评估每位员工的核心技能，他们喜欢做什么，并提供必要的培训或指导，使他们更上一层楼。

即使初创公司负担不起昂贵的培训项目，它也可以帮助员工与他人建立人际网络，找到好的导师。为员工提供自我提升的手段，有助于他们更好地实现工作目标，为组织的成功做出贡献。

5.如果有必要道别，请帮忙。

不幸的是，并不是每个早期的员工都能成功地过渡到大公司。有些人可能最终需要放手，有些人可能会自己离开。但是，假设他们是在良好的条件下离开的，那么为他们提供尽可能多的帮助是很重要的，包括给他们找一份新工作。

伟大的早期创业者会全心全意为创业者的愿景服务。为未来做好准备是很重要的，即使创业还在进行中。