从您的绩效评估中得出的结果来看，您的老板一定在谈论其他人吗？如果是这样，你不是疯了。

你被评估的方式完全有可能与你无关，而不是与桌子另一边的人。至少，这是德雷克大学管理学教授史蒂文·斯库伦 (Steven Scullen) 领导的一项有趣研究的结论。一组研究人员花了几个月的时间分析了来自各行各业的大约5,000名经理的绩效评级。每个人都由不同级别的六位同事进行评估，包括老板，同事和直接报告。

研究发现，不仅六个评分者每个人对几乎每个经理都给出了不同的评级，而且 “评级的65% 差异归因于个人偏见和个人特质”，而只有25% 可以追溯到每个经理实际上做得如何他或她的工作。

“例如，一个人可能会在战略规划上给你低分，” Scullen说。“但这并不意味着不同的人会有相同的观点。大部分变化来自评估者对战略规划重要性的不同看法，或者他们自己在战略规划中的技能，或者其他与你所做的工作无关的个人因素。“

研究人员发现，老板的评级比同事或下属的更一致，因此可能更可靠。尽管如此，即使是老板对同一个人的表现的评价也相差51%，而同行和下属的评价则从62% 到71% 不等。

Scullen说，公司可以通过让多个人进行审核，然后对结果进行平均，从而使审核更加准确。他补充说: “这也有助于获得独立的观点，而不是由一个评估者组成的小组，那里有一个主导的声音，而其他人只是顺其顺其顺地走。”更好的是，他建议尝试 “尽可能地提出一个真正客观、定量的衡量标准” -- 对一些工作 (例如销售) 来说比对其他工作更容易 -- 这样，最低限度的评分者的偏见就会产生最小的影响。

斯库伦说: “但雇主需要花更多的时间澄清我们对每个角色想要什么、成功是什么样子的定义，然后沟通。”“这应该是与被评级人的持续讨论。”

德勤显然同意。部分基于Scullen的研究，全球咨询和审计巨人最近宣布将修改其整个绩效评估系统，取消年度审查和360度反馈。