公司在寻找人才和招聘人才之前花费的时间比以往任何时候都多。Glassdoor的2015为什么招聘时间更长？报告显示，2010年和2014年，美国雇佣一名员工的平均时间从12.6天增加到22.9天。随着招聘时间的不断增加，公司如何竞争人才？

雇主在招聘过程中需要保持人为因素。同样重要的是，他们必须提供积极的候选人经验，以足够迅速地移动以保持顶尖人才的参与。罗伯特·哈夫 (Robert Half) 的《雇佣时间》调查发现，近四分之一的工人在第一次面试后的一周内失去了兴趣。

以下是雇主如何在压缩时间表的同时保持更个人化的方法。

启动员工推荐计划。

员工推荐计划是减少招聘时间的有效工具，但这只是他们众多好处之一。在接受iCIMS对成功的员工推荐计划研究的影响的107位人力资源 (HR) 专业人员中，有63% 位报告说他们的公司有记录的推荐计划。大多数人力资源专家都知道推荐带来的优势: 超过一半的员工表示更适合文化，停留时间更长，更满意。

强大的社会招聘策略是任何成功的员工推荐计划的一部分。发布与您的工作场所文化交流的照片和内容可以强调公司和雇主品牌背后的人为因素。鼓励员工充分利用他们的社交媒体网络。他们可以在个人账户上分享职位空缺，并在LinkedIn上建立联系。专注于创建员工推荐并将其发布到网上，这样求职者就可以直接从组织中看到真实的账户和成功案例。

让人才动起来。

创建一个人才流动计划，为员工提供在组织内成长和进步的机会。当公司投资于员工的专业发展时，他们就可以从内部招聘。这增加了使继任计划变得容易得多的好处。争先恐后地填补职位将资源从维持日常运营所需的资源中夺走。当高管或经理离开公司时，雇主需要一批合格的工人，这些工人已经准备好晋升。

这正是人才流动计划闪耀的地方: 当机会出现时，他们准备顶尖人才来前进。人力资源通过绕过外部职位发布来节省时间和金钱。此外，人力资源部的招聘专业人员知道哪些内部候选人最适合体现和传达公司文化。由于员工已经熟悉公司，因此入职和培训也更加顺利。

充分利用您的申请人跟踪系统。

申请人跟踪系统 (ATS) 可以是管理快速移动和智能招聘流程的最佳工具。如果您有ATS，请咨询您的软件提供商，以了解系统如何协调通信调度。

保持与所有求职者 (甚至是被动求职者) 的沟通至关重要。安排对以前表现出才华但可能没有获得过去机会的候选人的跟踪。对于符合您的公司文化但在早期招聘过程中可能不适合特定角色的申请人来说，情况也是如此。

保留这些联系人的数据库，以便轻松重新连接。当您有与他们的技能相匹配的需求时，请个性化您的消息传递。对于接收者来说，重要的是要知道他们是从网络中的某人而不是自动化系统中的机器人那里听到的。他们会感觉到您的真正兴趣，并更倾向于考虑与您的公司重新开始这一过程。

使用交互式筛选技术。

技术使公司能够在不牺牲人情味的情况下缩短放映时间。考虑吸引求职者的交互式筛选程序。电话采访很好，但是视频采访增加了另一个维度。

在设置视频面试之前，最好向候选人提供公司信息的样本。包括一个介绍剪辑，向他们简要介绍公司的创始和当前职位，最具影响力的核心价值观以及员工和品牌文化。这些线索可以帮助他们超越组织网站或社交媒体帖子的表面，并充分了解它们是否适合。

视频面试为候选人和招聘团队提供了灵活性。因为申请人可以在自己方便的时候做出回应和记录，所以他们已经准备好展现自己的最佳自我，这消除了一些压力并缓解了神经。申请人知道他们将有机会提供一个清晰明确的答案，真正代表他们是谁以及激励他们的因素。这项技术还为招聘专业人员提供了一种与其他合格公司员工分享的方式。当招聘团队召开会议时，成员随时准备讨论他们的印象，并可以以更明智的方式进行协作以做出决定。