在Facebook工作意味着可以接触到足智多谋的同事、尖端技术以及产生全球影响的机会。该公司在全球拥有25,000多名员工和21亿名用户，吸引了一流的人才，并为他们提供豪华的福利，从餐饮和其他校园服务到慷慨的育儿假。

正是这种完美的功能风暴，以及更多的功能，使Facebook在Glassdoor的年度榜单上获得了大型公司中最好的工作场所的称号。这标志着Facebook第三年在Glassdoor员工选择奖中获得这一殊荣。

Facebook首席执行官马克·扎克伯格 (Mark Zuckerberg) 的2018决议是 “修复Facebook”，因此人们可能会认为，在俄罗斯选举干预和假新闻的调查结果中，出版商的强烈反对以及努力使Facebook利用 “花时间” 的努力，现在在该公司工作将是极具挑战性的，但该公司正在将其转化为一个机会，以吸引那些希望解决重大问题的人。

为了进一步阐明Facebook为维护其声誉所做的工作，HR Janelle Gale的Facebook副总裁和招聘总监Liz Wamai在周二的Glassdoor最佳工作场所巡回演唱会上发表了讲话。

盖尔说: “虽然福利很棒，但并不是最重要的。”“我们希望 (员工) 致力于最大的问题，最大的问题，我们希望他们在自己的优势领域做到这一点，他们觉得时间在流逝。”

以下是Gale和Wamai分享的有关Facebook招聘和保留策略的一些见解。

Facebook从事 “结构化面试”。Facebook组织面试过程，以便候选人与各种现有员工会面。它还培训这些员工提出问题，并考虑到他们的偏见来审查候选人，以便他们能够克服这些偏见并做出公平的招聘决定。

“我们在面试过程中利用与你面试角色相似的人。这保持了过程的一致性，“盖尔说。“通常情况下，当你通过考试时，你会面试一个角色相似的人，一个跨职能的合作伙伴或同龄人，一个潜在的未来直接报告的人，以及你的招聘经理。”

Facebook在个体和包容性上扮演短期，中期和长期的游戏。Facebook与西班牙裔服务机构和其他组织合作，以增加女性和代表性不足的少数族裔在面试过程中的代表性。Wamai说，这是在短期内提高招聘人数的一种方式。

在 “中期” 中，该公司与非营利组织合作，这些组织在计算机编程和计算机科学以及金融和分析职业方面对妇女和代表性不足的少数族裔进行教育。

通过各种计划，Facebook与学生接触，以帮助他们获得技术培训机会，这将为他们在Facebook的职业生涯做好准备。

“Facebook招募了300多所学校。有人认为这是常春藤联盟的重点。不是，”瓦迈说。她补充说，这不仅仅是把人送到那些学校去招聘，而是你派谁来最大限度地提高个人素质。

她说: “你派出的人是参加招聘会的人吗？他们代表着你想要吸引的劳动力吗？”

Facebook表示，人工智能在招聘方面是有时间和地点的。Wamai说: “招聘是那些你不能完全使用技术的 [领域之一，因为在面试和选拔过程中存在人与人之间的联系。”

Facebook使用机器学习来缩小大型候选人池。这项技术还有助于将候选人与他们申请的其他机会相匹配，以确保他们找到了最合适的机会。

该公司有一个面试机器人，提醒人们在面试后立即输入面试官的反馈，例如，保持流程的进展。

Facebook的内部招聘就像亚马逊的推荐一样。Gale说，除了寻找外部人才外，Facebook还在不断进行内部招聘，以使员工在公司内部具有流动性。

她将放置策略与亚马逊的推荐引擎进行了比较: “读过这本书的人可能想读这样的书，” 她说。“我们正在努力为从事某些工作的人做一份看…起来很像的工作，这对你来说可能是一条很好的道路。”

Facebook希望人们发挥自己的优势。Facebook认为，如果员工的工作与他们的优势保持一致，他们将更有可能享受自己的工作。

盖尔说: “那些在发挥自己优势的工作中的人，他们更投入，更有效率。”“他们在Facebook待的时间更长。”

该公司有内部培训计划，以确保人们对 “时间过得很快” 进行自我反省。它会问一些问题，例如: “告诉我们您最美好的一天: 你在干什么？”

在出口采访中，Wamai和Gale表示，他们经常发现人们离开是因为他们没有发挥自己的优势。但是，盖尔说，“如果我们等到那时，我们就失败了。”

该公司进行了部分旨在预测有人可能正在考虑离开的警告信号的调查。

盖尔说: “我们衡量人们花在做他们喜欢的工作上的时间百分比。”“我们的门槛高于70%。我们希望您有70% 以上的时间从事您真正喜欢的工作。”

Facebook的技术团队可以花一个月的时间尝试不同的工作，以确保在承诺之前对他们及其潜在的新招聘经理有效。

扎克伯格 (Mark Zuckerberg) 举行问答会议。扎克伯格 (Zuckerberg) 与员工举行问答会议，他诚实地回答问题-甚至是暴露其漏洞的问题-并讨论员工如何使用Facebook自己的平台。

“你问，他回答，” 盖尔说。“你掌握的相关信息越多，你就越能做好你的工作。”

人们变得个人化，谈论他们在工作中犯下的最大错误，并向扎克伯格提出同样的要求。问题通常集中在自我反思上-这是一个学习机会。

Facebook想要的是支持者，而不是管理者。盖尔已经在Facebook工作了六年，他说管理角色过去被认为是与员工主要的 “独立贡献者工作” 相邻的 “副业”。

盖尔说: “我们很快意识到，如果没有对我们的经理的真正投资和我们在整个公司的管理角色的真正实力，我们就不会扩大这个组织的规模。”

现在，她补充说，Facebook的经理们 “不是从前线领导”，整天发号施令，而是扮演更多的支持角色。Wamai解释说，这不是一种 “命令控制” 风格，而更多的是关于倾听。

如果人们发现管理不是他们的强项，Facebook也不会反对他们。

盖尔说: “如果他们认为管理层不适合他们，那么他们就会离开。”“这不是红字。没关系。”

最终，Facebook希望人们成为自己。盖尔说，她希望准雇员放开任何外墙，成为他们真正的身份。

盖尔说: “你实际上可以在工作中表现得更好，你可以更快地做出贡献。”“没有私人的你和专业的你。只有你。”