从资金到充足的办公空间，企业家都有很多需要考虑的问题。当谈到员工时，主要的重点是为合适的职位找到合适的人，那些具备推动创新和增长的技能和态度的人。

但是法律环境正在迅速变化，与劳工相关的规则和监管要求越来越多。在员工休假方面尤其如此。《联邦家庭和病假法》 (FMLA) 以及州甚至地方法律都使休假成为员工关系中最紧迫，最复杂，甚至可能是诉讼的领域。

在9月，加利福尼亚州州长杰里·布朗 (Jerry Brown) 签署了一项法律，规定兼职和临时工每年最多三个带薪病假。在康涅狄格州2011年通过类似的法案之后，加利福尼亚州是第二个为兼职和临时工提供带薪病假的州。新泽西州议会将在今年秋天考虑带薪病假法案。

除了这些州法律之外，还有城市法律。

2006年，旧金山成为美国第一个要求雇主给员工放假的城市。在随后的几年中，哥伦比亚特区，西雅图，俄勒冈州波特兰市，纽约市和新泽西州泽西市等通过了自己的法律。

仅遵守FMLA的成本已经很大。根据就业政策基金会的说法，遵守FMLA会给雇主造成超过210亿美元的生产力损失，持续的健康利益和劳动力替代。但是与FMLA相关的真正风险是诉讼。

根据美国法院行政办公室的说法，根据该法规提起的诉讼从291 2012年跳到877 2013年。FMLA是该时期唯一导致索赔急剧增加的就业法。该法规要求比大多数其他就业法更低的举证门槛。在偏见的情况下，工人通常必须证明其雇主打算歧视。但是在FMLA案件中，他只需要证明雇主以某种方式阻止或打断了该法案授权的休假。

HR.com报告说，与错误终止有关的FMLA案件的平均判决接近335,000美元，这对于小型企业来说是一个毁灭性的数额，尤其是投资于增长而不是立即获利的新兴企业。间接成本几乎与诉讼的直接成本一样具有破坏性-管理时间，招聘影响和声誉风险。

那么，雇主应该如何处理这些法律，减少请假成本并减轻诉讼风险？

首先，雇主应投入时间学习休假法律法规的基础知识。有许多协会了解经营企业的现实，并协助雇主制定与休假相关的计划。人力资源管理协会，残疾管理雇主联盟和其他机构对FMLA，《美国残疾人法》和相关法律提供了低成本甚至免费的概述。机会范围从在线幻灯片到为专业休假和残疾专家设计并经常由其举办的本地研讨会。

至少，这种入门培训可以概述要避免的最重要的行动，并为公司提供更多资源。

其次，雇主应定期向员工传达FMLA和ADA的重要性，所有者和管理者应接受法律的目标以及遵守这些目标的必要性。沟通和记录适当的意图有助于确保合规性，并具有减少欺诈性休假请求的额外好处。

最后，公司-尤其是在多个司法管辖区的公司-应该考虑使其整个缺勤管理流程自动化。有许多价格合理的解决方案，使管理人员能够根据FMLA，ADA以及其他州和地方法律法规来跟踪和管理缺勤。像Spring Consulting这样的行业组织估计，全面的缺勤管理解决方案可以将直接，间接和返工成本降低11%。也许最重要的是，今天的缺勤管理解决方案几乎消除了诉讼风险。

初创企业的老板有很多事情要担心。休假诉讼不一定是其中之一。简单且成本相对较低的步骤可以使风险降低。