如果您至少没有考虑将视频作为招聘策略的一部分，那您就错过了。根据思科2015年2月视觉网络指数的预测，视频将占所有互联网流量2019年的80%，其中67% 的互联网流量将通过移动设备访问。

这对招聘意味着什么？这意味着使用传统方法吸引顶尖人才将变得更加困难。好消息是，技术比以往任何时候都更容易建立有效的、基于视频的招聘策略，让大大小小的公司能够将人才库扩大到自己的后院之外，并从全国各地寻找候选人。

以下是组织需要开始采用的四种视频招聘策略，以吸引和雇用当今的顶尖人才:

1.公司文化视频

组织将视频整合到他们的招聘策略中最简单的方法之一是向应聘者展示组织为何出色，而不是告诉他们。根据阿伯丁的2014年10月人才获取研究，一流的公司使用视频工具进行员工品牌塑造的可能性75% 高，使他们能够吸引顶尖人才。

很好，但是怎么做呢？

组织需要制作强调公司文化的视频。无论是展示办公室的样子，联系组织的使命和价值观，还是突出其社区服务计划，使用视频都可以帮助候选人了解对组织真正重要的事情。

视频准备就绪后，请集中精力在不同的付费和免费频道上分发它。为了获得最大的曝光率，在 “职业” 和 “关于我们” 登陆页面上主持视频前沿和中心，在Facebook、Twitterand YouTube账户上分享，并使用付费广告选项来确保各地的主动和被动候选人参与内容。

2.以员工为中心的视频

让现有员工参与视频招聘策略。想想看: 组织依靠员工来参与和推荐强大的人才。为什么不让其他候选人也看到这些员工有多喜欢他们的工作呢？

不要依赖文本来了解工作要求和期望，而是使用视频描述向应聘者展示作为该职位的员工生活中的一天是什么样的，并将其附加到工作列表中。

为了获得真正独特的视角，请采访员工，了解他们在组织中的角色以及他们每天做什么以产生影响。专注于诸如他们为什么热爱自己的工作，他们面临的挑战，他们从完成项目中获得的满足感以及有关员工，团队或部门的有趣事实。

与候选人分享这些视频 “传记”，这样他们就能更多地了解他们可以一起工作的人，以及是什么驱使他们取得成功。

3.视频应用

视频不仅有助于招募顶尖候选人，还有助于筛选过程。一些组织不需要筛选无数的简历 -- 或者担心申请人跟踪系统缺少合格的候选人 -- 而是将视频应用程序作为筛选过程的第一步。

实际上，在一项6月调查中，Futurestep发现，接受调查的700名高管中有25% 为使用视频应用程序作为招聘过程一部分的组织工作。视频应用程序不仅有助于加快筛选过程，而且还允许招聘经理在与候选人坐下来之前评估诸如沟通风格，posee和组织之类的软技能。

4.视频采访

一旦组织完成筛选过程并进入面试阶段，视频就变得更加有用。尽管视频应用程序允许候选人突出他们的优势和劣势，但视频面试允许组织更深入地了解对他们来说重要的事情 -- 视频面试对组织来说变得如此重要的一个关键原因。

Futurestep的高管调查发现，71% 的受访者使用实时视频来面试候选人，50% 使用录制的视频面试来缩小候选人的范围。换句话说，将现场和预加载的视频采访都集成到招聘过程中，对于成功的组织来说已经变得司空见惯。

视频面试软件通过消除非本地候选人面试所涉及的成本，帮助组织扩大其影响力。使用记录的按需面试，组织可以消除在不同时间面试多个候选人所需的成本和时间投入。

通过降低这些成本，组织能够高效有效地打破顶尖人才的地理和财务障碍，从而创造更深层次的潜在候选人库。

实施这四种策略将使组织走上正确的道路，但组织需要不断适应和寻找创造性的 -- 并且具有成本效益的 -- 方法将视频集成到招聘过程中，以成功吸引和吸引当今最优秀的人才。