目前关于领导力中的性别问题的讨论处于停滞状态。专业人士和雇主都认识到存在问题，但似乎无法寻求解决方案。传统的领导力发展通过告诉女性变得更加男性化，而男性表现得不像混蛋来解决这个问题-但是这种方法行不通。

尽管女性在入门级员工中占53%，但女性领导者却严重缺乏-发表在《应用心理学杂志》上的一项2015分析发现，女性仅占高级副总裁的24% 和高管的19%。

男性和女性都认为，偏见对缺乏女性担任领导职务有很大影响。在皮尤研究中心 (pew Research) 2015的一项研究中，40% 的美国人一致认为，寻求在政治或商业领域达到最高水平的女性有双重标准。同一项研究发现，52% 的女性和33% 的男性同意双重标准存在。

这个问题得到了充分的承认和充分的记录，但谈话被卡住了。以下是这个问题没有向前发展的原因，以及雇主和领导者可以做些什么:

个人可以改变系统。

当前关于领导力中的性别问题的对话关注的是问题，而不是解决方案。专业人士，思想领袖和雇主都在讨论系统中的偏见以及对女性领导者的不切实际的期望。因为这是一个简单的事实: 女性必须做更多的事情才能获得领导职位，而一旦获得领导职位，女性就必须做更多的事情才能变得有效-这是不公平的。

但是专注于不公正不会解决任何问题-系统不会在一夜之间改变。内部因素可以影响系统并改变他人的意见。变革必须从底层开始。

尽管有性别，专业人士仍需要专注于自己的技能，互动并更加意识到自己的偏见，以提高效率并努力实现变革。

领导力发展正在使女性失望。

这是男人和女人通常会得到相同的旧建议的部分-为了成为更好的领导者，女人需要负责并变得更加自信和男性化，而男人应该变得更柔和，更容易接受。但是问题更加复杂-领导力的发展正在使女性失望。

担任领导职务的男子接受了培训，以适应女性领导人的有效素质。雇主强调沟通、协作、同理心和积极强化的重要性。然而，不鼓励女性将男性的有效领导特征添加到她们的技能中。为什么？因为尽管它们会变得更加平衡和有效，但它们不会受到人们的欢迎。

这是有效性与讨人喜欢的问题。担任领导职务的女性通常被视为很受欢迎或非常有效，但不能两者兼而有之。

当女性确实采用男性行为来成为更有效的领导者时，她们被视为能力较差。我们公司Skyline Group International，inc.进行的研究发现，在研究的28种领导能力中，有57% 种女性表达男性行为时，对有效性的感知明显降低。相比之下，在仅39% 能力的情况下，使用女性方法时，男性被认为明显较差。

更重要的是，女性同龄人可能是采用男性特质的女性中最关键的。对于女性表达男性特质的43% 能力，只有女性认为其他女性效果较差。

领导力发展使女性失败，因为它采取了全有或全无的方法，但关键是平衡。

这与男性和女性无关，而是平衡。

虽然领导力特征通常与男性或女性相关，但现实情况是领导力存在于一个光谱上。对于每一种领导技能，都有一种男性和女性的方式。根据我们的研究，男性和女性都同意在研究中包括的28项能力中有27项具有显着且可识别的性别连续性。

例如，倾听被视为女性固有的技能。但担任领导职务的男性和女性都在倾听 -- 他们只是用不同的方式去做。男人倾向于听清楚。他们试图理解演讲者在说什么。另一方面，女性倾向于倾听情感背景。他们试图理解说话者的感受。看到区别了吗？

但是一种表达不一定比另一种表达更好。我们的调查参与者将超过70% 的领导能力 (男性和女性表达) 评为同样有效。因此，当领导力发展盲目地敦促女性变得更加男性化或男性变得更加女性化时，这对她们是一种伤害。因为无论性别，所有领导人都需要专注于变得更加平衡。

对领导有效性的看法取决于背景。领导者需要同时根据受众，方法和性别来调整自己的行为。这要求领导者根据需要开发和使用能力的男性和女性表达，而不是依赖于一组默认的行为。

员工需要支持。

领导者不会自动变得更加平衡-他们需要正确的发展和培训。

首先回顾组织中如何对待领导者。女性领导人是否得到支持？男女领导人都因平衡和有效而获得奖励吗？领导力发展计划是否鼓励女性学习和使用男性领导力表达？

雇主需要培训所有领导者采取更平衡的方法，领导者需要专注于提高他们的技能。为了影响工作场所的真正变化并培养更有效的领导者，对话需要重新关注可以做的事情。