很明显，强有力的激励计划对任何员工团队的成功都很重要，无论是销售还是其他方面。研究表明:

激励计划将绩效平均提高22%。

所有销售额的33% 可以归因于激励计划。

超过一半的美国组织至少使用一种员工激励计划。

然而，重要的是不要把所有这些都推得太远，以免你最终面临巨大的销售配额带来的危险。您也不必走得很远才能找到一个很好的案例研究来说明它们。

富国银行销售配额崩溃

在过去的9月，富国银行高管坐在美国参议院银行委员会面前，描述了不道德的销售行为，导致他们开设了数千个欺诈性帐户，解雇了5,000多名员工并支付了1.9亿美元的罚款。

据该银行称，这些账户中有许多是由于严格的销售配额而开设的，这些配额对于员工来说，如果不诉诸黑幕做法，就很难打击。在这一丑闻之后，为了更好地为客户服务并为销售人员提供更可持续的工作环境，这些目标已经被取消。

这里要吸取的教训很清楚: 销售配额和激励措施对您的团队成员执行工作的方式有直接而重要的影响。如果您的激励措施过于严格，则可能会迫使员工采取不道德的行为。另一方面，如果他们不够强大，员工就没有理由出去尽他们所能。

关键在于取得平衡。您可以做以下四件事来确保您的公司提供正确的销售激励措施。

1.使用竞争而不是配额。

跟踪一个单一的指标，如总销售额或呼出电话，不会考虑整个场景。你需要找出一种方法来权衡有价值的销售活动，并将它们加在一起，以真实地了解销售人员的效率。

一旦你有了这个公式，就该把系统游戏化了。在《哈佛商业评论》 (Harvard Business Review) 发布的一份报告中，一家公司使用了类似的评分系统来创建基于幻想足球的团队式比赛。这对性能产生了巨大影响，出站电话的数量显着增加-导致约会和访问公司零售地点的电话。结果，内部销售推荐跃升了令人难以置信的200%。

2.每季度而不是每年进行一次激励。

对于你表现不佳的员工来说，季度奖金实际上是比你的超级明星更强的激励。当这样的奖金被删除并替换为年度奖金时，那些低绩效的人的表现平均下降了10%，而较强的员工的平均表现下降了很多。

原因很简单: 这些员工需要更频繁的激励来表现。设定节奏的激励措施对于那些无法激励自己，需要一点激励才能有效做出贡献的人来说很重要。

3.创建激励层。

重要的是，销售激励措施既具有挑战性，又可以实现。您的销售团队成员需要足够接近以实现他们的目标，并感到需要自我推动。但是，如果这些目标太容易实现，就没有动力去更加努力。

处理此问题的最有效方法是创建各种层次，就像许多奖励或忠诚度计划一样。随着员工表现的更好，他们将获得更好、更有价值的激励。分层激励计划的美妙之处在于，无论员工目前表现如何，他们都将始终接近下一个激励。

4.清楚地解释程序。

激励计划，即使是基于各种各样的指标，也必须易于理解才能有效。如果不容易理解和衡量，员工将不知道他们的立场以及他们需要做什么来达到下一个激励措施。

至关重要的是，员工必须确切地知道是什么有助于他们的激励，以及他们如何改进。不要隐藏指标并在后台进行计算。为你的员工提供成功的确切公式。只要有可能，让他们访问更新的信息，这样他们就可以随时知道自己的立场。

您的销售团队负责直接推动组织的业务。找到激励会员的正确方法对公司的底线有巨大的影响，也是销售经理最重要的优先事项。

当然，很难在 “太难” 和 “太可实现” 之间找到合适的平衡。但是，通过遵循上面概述的建议，可以制定适合任何组织的计划。