培训和发展员工有成千上万的理由。新员工需要了解如何执行所需的工作。现在的员工需要保持他们的技能敏锐。

技术的变化、新产品的引进或政策和程序的修改都是培训的理由。

我们职业生涯的一大部分都集中在创造有效的劳动力上。正如你可能猜到的，我们是培训和发展的巨大支持者工人们。嗯-训练有素的员工能生产出更高质量的工作、更少的废品和更少的浪费时间。他们能更好地应对未来的挑战和组织中的其他角色。

然而，所有关注劳动力发展的理由都归结为绩效。我们之前写过五篇文章中的两篇，是关于如何提高组织中员工绩效的。这些途径包括：提供明确的目标，消除公司内部的障碍，强调培训和发展，激励员工，与无法或不愿履行职责的员工打交道。

道格经常说，商业就是要弄清楚该做什么，让人们去做。因此，专注于这两个目标是很有商业意义的。下面，我们将讨论企业主和管理者可以拉动的第三个杠杆：培训。

不过，首先要提醒大家：培训和发展并不总是答案。不要陷入这样的陷阱：“如果我的员工表现不佳，我应该提供更多的培训。”相反，首先要问以下问题来确定为什么员工表现不佳。

我的员工在做什么或不做什么导致我的组织出现问题？员工是否知道如何执行特定的行动/流程/程序？员工是否有足够的时间变得熟练？

如果上述任何一个问题的答案是肯定的，那么培训就不是解决办法。看看本系列中的其他四种可能的解决方案。

但是如果你的问题的答案是否定的，那么问这个问题：“我到底希望我的员工在培训后能做些什么？他们是否需要认识到质量问题，更全面和准确地回答客户问题，获得更多的销售？

一旦你分析了需求，就要做出“要么做要么买”的决定您是否具备在内部提供培训的技能和资源，或者让组织外部的资源来开发和/或提供培训更有意义？

组织内部的培训

许多组织提供新员工入职培训和在职培训。培训通常由一名或多名经验丰富的员工向新员工传授知识。

由于规模较小的组织通常没有完善的流程记录，因此此类项目的成功率可能会有所不同。培训取决于有经验的员工提供正确和一致信息的技能。即使有一个过程，我们看到的大多数内部OTJ和定向课程都没有明确的目标，也无法衡量结果。

如果一个新员工没能“理解”，学生往往会受到指责，而不是老师或培训本身。

一个例子: 我们和费城的一个经纪人合作过。投资顾问们抱怨公司员工的意见不一致表演。有时这些员工在两天内完成交易，有时需要五天或更长的时间来完成。错误是常态。

通过我们的分析，我们发现员工认为什么是“过程”完全取决于最初培训他们的人。因此，我们采取了行动，制定了明确的流程；分配内部资源，对后勤人员进行再培训。这解决了眼前的问题，也为以后的培训创建了一个一致的过程。

这种内部培训可能非常有效，但要求组织领导层确定培训目标，制定流程/课程，并以一种能够最大限度地提高员工以期望方式表现的可能性的方式提供信息。

内部培训还要求对结果进行评估。确定组织是否有时间和专业知识来开发和交付这些项目对组织的整体成功至关重要。

组织外部的培训

有时引入外部资源是有意义的。组织可以通过多种方式使用人力资源开发（HRD）专业人员：

确定培训需求：有经验的人力资源开发专业人员可以进行调查、焦点小组、访谈和其他技术，以帮助组织确定其工作中的技能和知识差距劳动力缺口分析可以确定确切的需求，使组织能够针对特定的个人或组织需求进行培训和发展，最终节约成本时间和时间钱。发展课程：有时组织知道它需要什么，但缺乏时间或专业知识来创建程序和材料。在这种情况下，公司应该聘请一名外部专家与组织内部的一名或多名主题专家（SME）合作开发课程。中小企业提供内部知识，而课程专家开发适当的知识材料.交付信息：如果你想让一个信息得到特别的关注，让一个外部的“专家”来传递它可能会奏效。内部专家可能患有“先知在自己的土地”综合症。我们与一位人力资源经理共事了几个月，她一直在努力让公司的经理雇用采用特定系统的员工，但没有成功。作为外部专家，我们在一次培训中向经理们解释了招聘制度，他们立即接受了这一制度。我们能够提供所需的重点，因此，帮助改变行为。决定交付：外部专家可能会帮助您确定传递信息的最佳方法。使用课堂教学法、通过计算机、通过自学或这些或其他工具的组合，您的组织会得到最好的服务吗？一个经验丰富的人力资源专业人士可以帮助您确定最有效的方法，给您的具体需求目标。评估培训：最后，人力资源部的专业人员可以帮助你确定培训的有效性。参与者学到了多少和什么？他们在工作中运用了哪些知识、技能和行为，这些变化是否达到了预期的效果？衡量培训结果并确定投资回报率可以帮助您改进培训流程。

无论您是决定评估需求、在内部开发和提供培训，还是使用专家的技能帮助完成部分或全部过程，您的重点都应放在提高员工的技能和绩效上。如果你专注于结果，你的培训将使你的组织受益。（下一步：员工激励）。