目标设定对业务增长和员工发展至关重要。但是，许多雇主未能帮助员工制定有意义的目标。员工想知道对他们的期望是什么，以及 “成功” 是什么样子。更重要的是，他们希望参与他们的目标，看看他们的贡献如何与更大的图景保持一致。

设定更好目标的第一步是确定正在犯什么错误。以下是雇主最常见的错误，以及如何改善目标设定以使员工成功的技巧:

模糊

智能目标的常见概念之所以流行，是因为它实际上起作用了。首字母缩写代表使目标 “具体，可衡量，可实现，现实和及时”。

不幸的是，大多数人没有清晰的愿景，所以他们不会觉得行动受到鼓舞。例如，运动员设定了明确的成绩目标，并不懈地努力，直到实现目标。他们将视野保持在头脑中，甚至使用可视化技术来保持动力。很难想象在没有定义和具体的事情上取得成功。

提示: 制定一个有形和具体的愿景。当员工清楚自己想做什么时，他们就会更好地理解失败的后果和成就的好处。

鼓励他们写下自己的目标，让他们保持可见，以保持动力。palgrave Communications发表的一项2014研究发现，当大学生使用写作技巧作为设定目标的干预措施时，他们会提高学业成绩并提高保留率。写目标的行为有助于人们专注于最重要的事情。

未测量

保持目标可见的相同想法也适用于目标设定的雇主方面。这就是为什么跟踪进度并密切关注员工如何坚持下去是很重要的。当雇主不衡量员工的进步时，他们如何知道员工需要做什么才能达到目标？

提示: 投资于绩效管理工具来跟踪员工，并让他们看到更大的图景。像图表这样的视觉效果非常适合向员工展示他们的进步，并帮助他们理解目标是如何结构化和级联的。

更重要的是，雇主可以使用绩效数据为员工提供反馈。Zenger Folkman的2014反馈: 对2,700雇主和雇员进行的一项强有力的悖论研究发现，接受调查的72% 员工表示，如果他们的经理提供纠正反馈，他们的表现将会提高。

数据至关重要，因为与年度绩效评估不同，它是公正的。领导力可以使用度量标准来确定员工可以进行改进的领域，但也可以识别员工在哪里取得成功。

瞄准太高

当目标太大时，它们势不可挡，可能会让员工关门。他们恐吓人们而不是激励他们。因此，当员工通过五年计划接近领导力时，最好帮助他们管理这一愿景。

提示: 分解目标，并使每个员工的较小任务与较大的长期愿景保持一致。重要的是要使日常任务列表和待办事项易于管理和现实。

这些较小目标的重点应该集中在绩效上，因为员工的绩效在他或她的控制范围内。这样，员工相信他们对自己的成就有直接影响。当他们意识到自己没有成功时，他们更有可能追究自己的责任，并进行必要的调整以实现他们的绩效目标。

专注于弱点

当雇主分配挑战员工的任务和项目时，后者更有可能感到没有动力并失败。例如，将演示文稿分配给内向的员工只会引起压力和脱离接触。

提示: 将目标与员工的优势保持一致。人们在有能力完成的任务上更快乐，更投入，更有效率。事实上，当公司专注于最大化员工优势时，他们会看到一些令人震惊的结果。盖洛普 (Gallup) 的一项2016年7月调查发现，实力雄厚的公司看到了更好的销售，利润和客户参与度。

因此，专注于发展员工的优势，而不是试图改善劣势。人们自然喜欢执行他们擅长的任务。这就是为什么创建一个每个人都有自己独特优势的perse团队对于可持续的业务增长至关重要。领导力可以相应地分配项目，团队可以以协作的方式为实现大规模目标做出贡献。