在Google员工，Uberand更多公司的一系列严厉曝光之后，“兄弟文化” 去年成为热门话题。总体而言，处于对话中心的公司是基于技术的组织，在这些组织中，男性 (从字面上和形象上) 主导着整个劳动力。最近，好莱坞妇女通过广为宣传的 # MeToo和 # TimesUp运动宣布，她们将不再被沉默，也不会容忍骚扰。但是，如果每个人都认识到这些行业内部的真正差距，为什么问题没有彻底改革就持续存在？

兄弟文化仅被讨论为影响某些行业的流行病，而不是盲目的，杀死文化的大流行。这大大缩小了业务领导者的范围，他们认为有必要认真地寻找公司基础中的裂缝。在许多情况下，基本原则的重大改革是纠正长期问题的解药。让您的公司受到排他性文化 “红字” 的损害，不仅是有害的，而且可能会注定厄运。

以下是每个业务领导者现在都可以采取的可行步骤，而不是在方便的时候，以确保包容性，积极的公司文化贯穿其组织。

从第一天起就拥有你的公司文化。

体现健康的公司文化需要自上而下的方法。工作场所的不平等是每个人的问题，但领导力的责任是定义什么是良好的公司文化，而不是每个员工的标准。为所有员工保证舒适的工作环境符合管理层的利益，因此各行各业的人们可以高效，和谐地共同工作。

一开始，许多公司都在练习我喜欢的所谓的 “计算鲁莽” -- 在试图让你的名字脱颖而出的同时，偷工减料获得竞争优势。但是，如果您尝试偷工减料并且从第一天起就没有定义公司文化，那么您的公司将因所有错误的原因而声名狼藉。从第一天起，让健康文化成为公司的基石，是创造持久的东西的唯一途径，它将留下您真正想要的影响和遗产。

问责制始于开放的沟通渠道。

当从头开始建造东西时，工作时间很长，最后期限逐渐增加，项目不断增加，导致紧张局势加剧。无声的办公室不是没有企业文化问题的办公室。我总是说，人们离开经理和团队，而不是公司。表现出对个人的真正关注，使他们保持参与和培养，因此他们感到自己的投资与经理和公司相匹配。只有当团队中的每个人 (包括经理) 都感到足够舒适地参与进来时，开放的沟通渠道才有成效。定期签到还提供了机会，可以主动应对对内部员工真正重要的挑战。

这也意味着经理们必须准备好并愿意听取建设性的反馈。为了保持这种情绪自下而上，我们每周安排团队成员和经理之间的一对一，以保持沟通畅通，并确保员工牢牢掌握不断变化的公司期望和最佳实践。

在你的工作场所要意识到正常化。

归一化描述了预期和理想混合在一起的效果，以在特定的一组内部 (在本例中为工作场所) 中形成新的视角。在你的办公室里什么是 “正常的” 并不总是符合什么是传统的，或者什么应该被接受为良好的公司文化。公司文化需要不断重新评估，如果你建立公司的原则不再为你的员工服务，那就改变它们。

工作场所正常化的危险会产生回声室，每个人都习惯了标准的操作程序，以至于小的违规行为不会引起注意和解决。管理者不仅需要允许，而且还需要鼓励员工表达对公司行为的担忧，尤其是在不符合其道德准则的情况下。归根结底，与替换因对公司文化违规行为的担忧充耳不闻而离职的员工相比，实时解决问题所需的时间和资源要少得多。

对你的公司来说还不算太晚。

对于任何专注于创新和积极增长的企业领导者来说，创建perse和充满活力的团队都是第一要务。高素质的人知道，生命太短暂，无法将时间花在与个人价值观不符的公司上，并且会毫不犹豫地离开。举起手来，宣布你的公司发展已经太晚了，为你的员工创造更好的公司文化，你就成为有毒文化的同谋，这将不可避免地导致你的垮台。

从自上而下开始，公司的商业领袖 -- 无论大小，跨越每个行业 -- 只能从追究自己的责任中受益，重新审视企业文化的基础，并确保所有员工都能在听到每一个声音的地方有一个公平的竞争环境。