世代相传并不是什么新鲜事。像我这样的婴儿潮一代认为史蒂夫·乔布斯是标志性的。千禧一代 -- 也被称为Y世代 -- 崇拜马克·扎克伯格。我这一代人通过印刷报纸和有线电视获取新闻，而数字原住民则将Twitter视为他们值得信赖的新闻来源。我的许多员工甚至没有有线电视订阅。这种人口结构的碰撞现在正在渗透到劳动力中，公司面临着将五代人整合到一个办公空间中的挑战。

随着公司将其业务从模拟转变为数字，这种中断正在发生。由于技术的原因，美国近3分之1的劳动力 (约5000万人) 的工作可能会2020年改变，而数字化所涵盖的范围远远超过实物劳动力。包括基础设施和数据平台在内的资产以及运营 (例如流程以及客户和供应链的交互) 也正在转换。

不和谐的几代人需要共同努力，拥抱数字势在必行，否则公司将在快速变化的经济中落后。Y世代的技能无缝融入了这个有线商业世界，目前超过三分之一的劳动力是千禧一代，使他们成为美国劳动力中最大的一代，也是一家成功公司的关键组成部分。

2005年，我创立了劳动力机会服务公司，这是一个非营利性组织，致力于通过与致力于培养劳动力的组织的合作伙伴关系，从服务不足和退伍军人社区培养未开发的人才。我们工作的行业类型因公司而异，但一个挑战贯穿其中-成功地将Y世代整合到老龄化和不断发展的劳动力中。在几代人之间建立和谐并成功地将千禧一代融入劳动力队伍是维持和提高各部门生产率的关键，但你是如何做到的呢？

1.接受工作与生活平衡的转变。

吸引和留住人才取决于对现代化工作环境和改变管理风格的接受程度。目前，典型首席执行官的平均年龄是50岁，比我年轻15岁。我们这一代人非常尊重指挥系统，并非常忠于我们的雇主。对我们来说，工作与生活的平衡严重偏向于长时间在办公室工作。X世代认为，晋升植根于时间的概念，并尊重典型的9到5个工作日。

千禧一代对等级晋升政策没有耐心。他们辞职的频率几乎是老一辈的两倍，通常是因为晋升的速度不够快。其次，数字原住民非常重视工作与生活的平衡。他们认为工作是一个空间，而不是一个地方。在德勤 (Deloitte) 最近的一项研究中，88% 千禧一代希望有更多的机会来决定他们的工作时间，75% 希望能够灵活地在家或其他感到舒适和高效的地方工作。随着Y世代的劳动力泛滥，年长的领导层需要适应他们的优先事项。

2.划伤微观管理。

向上流动是年轻一代的首要职业重点之一。令人窒息的工作环境不利于整合和留住新人才。给他们充分的责任和自由。这包括创造一个重视自治的环境，并有一条清晰的上升轨迹。最后一点尤为重要。为千禧一代创造 “奖励” 是关键。婴儿潮一代不需要肯定或确定的前进方向。千禧一代。告诉他们有一条向上的路。我的组织与公司合作伙伴紧密合作，为潜在员工 (尤其是退伍军人) 提供一份为期一两年的计划，详细说明他们如何在公司内部取得进步。

3.加强和转移知识。

这是老一辈人担任导师的角色。在了解一家公司的来龙去脉时，让新兴一代变得高干是灾难性的。当他们准备退出劳动力大军时，已经在公司工作了30多年的企业拥有宝贵的知识，可以传递给数字原住民。2017年，美国进入了头重脚轻的年龄分布和退休人员激增。根据最近的人口普查ps，在工作年份中，每100人中就有25名65岁及以上的美国人，这意味着X世代的员工正在接管公司的领导，而千禧一代则在几乎没有指导的情况下陷入了现在空缺的管理职位。

组织越复杂，组织知识转移就越重要。如果提供必要的工具和信息，千禧一代将非常有能力。它们具有与当今企业需求一致的属性，并将推动组织经历数字革命。但是，除非公司利用隐性知识或现有员工独有的知识，否则千禧一代和公司将无法充分发挥其潜力。