在过去的几年里，围绕 “员工敬业度” 这个词几乎一直在谈论，每个人都知道，让员工感受到与他们所做工作的深刻联系是多么重要。我们都很关心 -- 并且都在努力做好这件事 -- 但是这些方法还没有跟上人们的热议。

为什么？

虽然许多企业依靠员工满意度调查来表明员工离职的可能性有多大，但这些所谓的 “敬业度” 指标远非最终的结果。相反，重要的是要消除嗡嗡声，以分解为什么这些调查只是促进参与度的起点-雇主所做的工作超出了他们。

调查的现有局限性

这并不是说员工敬业度调查是无用的 -- 你可能已经亲眼看到了精心设计的调查是如何帮助预测行为、诊断文化问题、提供一个反馈论坛，甚至是对你希望看到的行为变化的期望。

但是，通过这些调查收集不良数据也非常容易。人们可能为了工作安全而撒谎，或者因为他们不相信自己的回答是真正匿名的。有些人可能太脱离文化，没有任何参与的动机-而这些人是您需要从大多数人那里听到的。其他人可能根本不相信他们的声音会产生影响 (许多人不投票的原因也是如此)，要么是因为他们感到迷失在人海之中，要么是因为他们不相信任何人会真正关注结果。

大多数调查也不够一致，无法让你连续评估人们的表现。问我星期一的感觉，这可能与下一个星期一 (甚至该周晚些时候) 的感觉完全不同。您需要更多的数据点来建立基线，而不是人们在某一天的感受的快照。

但假设你确实设计了一个清晰的调查，人们做出了回应，他们诚实地回答: 大多数调查仍然没有清楚地了解 “下一步是什么”。例如，虽然堪萨斯州立大学的研究显示了在工作中有朋友的好处，但如果你的调查结果表明你的许多员工在办公室里没有朋友，你会知道如何帮助他们做出改变吗？可能不会。

因此，许多预期良好的解决方案最终感觉像是对一个没有完全听到的问题的肤浅修复 -- 你所做的和你的员工看到的之间有一条尖锐的界限。例如，许多雇主可能认为提供免费午餐描绘了友谊: 朋友一起吃午饭，现在我们的员工也吃。但是，这种解决方案没有解决员工真正想要和需要的根本，实际上，最终看起来像办公桌上有相同三明治的员工。人们很容易认为，乒乓球桌、公司t恤、假日便餐和季度午餐学习等福利照顾了我们作为领导者所需的承诺，但事实并非如此。

换句话说，如果您以安抚 (而不是倾听) 为目标，那么您正在以所有错误的方式考虑工作场所的参与。领导者需要停下来确定问题是剪纸还是断腿，而不是急于扔一些快速的创可贴。同样，信息收集的过程不应该随着调查而停止 -- 它应该只是一个开始。如果你不花时间倾听你的员工，并为你的员工提供相互倾听的机会，你会错过很多事情。

改变你的倾听方式

听起来很棒，但是你是怎么做到的呢？作为工作场所参与平台的创始人和首席执行官，我花了大量时间与人力资源主管和员工交谈，以了解人们如何建立社区，以及领导者可以做些什么来促进这些联系。从这些互动中，这里有两个简单的起点来开始倾听你的员工，这样你就可以实施真正重要的改变。

首先，与员工调查配对，定期与员工一对一是诊断公司文化并提供了解员工的机会的绝佳工具。通过频繁地安排它们以使人们感到被听到，您还可以及时地在有意义的时间内对事物做出反应。这些会议应在您的整个组织中，在各个管理层中进行。确保您提出正确的问题至关重要-如果您不接受反馈，人们就不会给出反馈。仅通过收集这些信息，您的员工就会感到有人在乎并正在鼓励他们的成长，盖洛普 (Gallup) 都将这两者与更深入的参与联系在一起。

其次，创造员工可以互相倾听的时刻，为他们创造机会，让他们围绕他们最关心的事情联系起来。在员工团体背后提供真正的支持，无论他们是ERGs，员工利益团体还是文化委员会。有了时间、金钱和工具，你可以让他们创建编程，并围绕他们认为有意义的事情与他人联系。这也导致了强大的亚文化，不仅可以帮助您衡量当前的文化，而且还可以使人们感到更加紧密地联系在一起。

如果你今天什么都不做，从这一件事开始: 花时间倾听你的员工，这样你就能理解他们真正需要什么，而不是你认为他们想要什么。如果最后，您仍然会得到乒乓球桌的海洋，至少您可以确信这笔钱花得值。