以下摘录自卡罗琳·斯托克斯 (Caroline Stokes) 的著作《独角兽之前的大象》。立即从亚马逊购买 | 巴恩斯 & 诺布尔 | 苹果图书 | 独立绑定

当你的公司出现人才缺口时，你可能希望它能被填补。但是，当您昨天需要填补一个角色时，会发生什么？让我们面对现实吧-寻找温暖的身体通常是吸引人才的基本策略。结果是，候选人的不良特征经常被忽略。

但是，仅考虑短期以快速填补头寸可能会造成严重的长期后果。以下是三种策略，可以帮助您减少招聘错误。

1.管理压力并寻求帮助

如果你想避免一个代价高昂的招聘错误，你首先需要意识到你自己的压力水平是如何影响你的决策能力和你周围的人的。具有强大压力管理技能的领导者可以确定压力何时以及如何影响他清晰地看待事物的能力。当他有适当的做法让他摆脱压力，理清思路时，他可以带着新的精力和新鲜的洞察力回来工作。

其次，不要试图独自处理招聘过程。不管你多么信任自己的直觉，相信自己是一个好的性格判断者，你都需要很多人来权衡重要的招聘决定。其他人可以看到您的盲点，并检查您可能存在的任何偏见。尽可能征求招聘经理和候选人未来团队的意见。当这些意见与你自己的意见不同时，无论如何都要抵制推动候选人通过的诱惑 -- 认真对待你的团队成员的担忧。

使用面试前检查表

为了减轻招聘过程中的一些压力，并确保你的团队得到良好的支持，评估决策中涉及的人员和流程。以下是在开始招聘过程之前要考虑的清单。

谁可以成为您的面试官委员会的成员，以帮助做出正确的招聘决定？过程是什么？每个人都在船上吗？每个人都知道招聘/入职时间表吗？如果你没有在招聘截止日期前完成，会发生什么？您是否与面试官和利益相关者委员会讨论了计划B？

为什么 “顺其自然” 不够好

“随你的直觉走” 的态度有严重的局限性，因为我们的直觉和第一印象可以被我们的偏见告知。然而，你不能完全忽视你的直觉 -- 这是你的预警系统。如果你的直觉告诉你候选人有什么 “不对劲”，请注意。第一印象至关重要。如果你的直觉发出关于候选人的 “危险” 信号，很可能没有必要进一步追捕她。

但是你不确定的人呢？这就是销售说 “财富在跟进” 的地方。不要简单地依靠自己的印象; 跟进尽可能多的人。让候选人的潜在团队成员花一些时间和他在一起 -- 例如，他们可以出去吃午饭，看看他远离老板的行为。

跟进过去的主管。如果您的网络中有认识候选人的人，无论是非正式的，也请征求他们的意见。与招聘情况相距最远的人可能对您潜在的超级巨星的性格有最敏锐的见解。

问推荐人难的问题，然后听 (真的听)

假设候选人 “吉姆” 是面试的王牌。当你打电话给他的推荐人时，你想问一些问题，让你对吉姆的性格有一种感觉。这意味着你不能匆忙打电话: 你必须给对方时间仔细考虑他们的反应并充分表达自己。

警惕任何长时间的停顿。大多数人都很有礼貌，即使最糟糕的前雇员也不想说坏话。如果您询问Jim与他人良好合作的能力并得到诸如 “这取决于人” 之类的答案，也要保持警惕。这样的回应可能涵盖了无数的罪恶-欺凌，性骚扰等。显然，如果推荐人说的话与你的候选人在面试中所说的直接矛盾，那就是一个严重的问题。

以下是我在调用参考文献时使用的问题。在这些对话中，我努力做到非常专业: 愉快，切中要道，礼貌。我写下确切的引号，不转述。然后，我与参考文献分享我所写的内容，以使他们有机会纠正任何误解。问这十个问题:

你的名字、头衔和现在的角色是什么？你和候选人的关系是什么，例如，经理、同事？你们上次一起工作是什么时候？你们一起工作多久了？候选人在这个职位上拥有的前三名优势是什么？你能描述一下他们的领导和管理风格吗？你能描述一下他们的决策风格吗？你能告诉我他们不得不承受极端压力的时间吗？你能回忆起候选人需要继续发展的顶级领域吗？如果你能再次和这位候选人一起工作，你会吗？随着时间的推移，与候选人一起工作最有趣的事情是什么，而这些事情在面试过程中不会出现？你还有什么想分享的吗？

你可以从电话交谈中学到比从书面参考中学到更多的东西。倾听停顿，仔细选择单词，改变主题，回答被问到的问题以外的问题，等等。如果参考资料完全发光，请寻求有关候选人可能继续增长的领域的更多信息。如果你决定雇佣吉姆，你将处于一个更好的位置来帮助他加速成长。

有关您可以在招聘过程中使用的问题的更详细列表，以使公司蓬勃发展，请参阅《独角兽之前的大象》一书。立即从亚马逊购买 | 巴恩斯 & 诺布尔 | 苹果图书 | 独立绑定