做人就是犯错。那么，为什么领导者坚持在团队面前假装自己是完美的呢？

人们不希望以工作为燃料的机器人指导他们的公司。他们宁愿为熟练，善解人意的领导者工作，他们对自己的使命充满热情，犯了诚实的错误并一路学习。

作为加入劳动力大军的最新一代，Z世代重视领导力的真实性。MNI目标媒体最近进行了一项关于Z世代成员优先考虑的调查。研究发现，Z世代的消费者在选择开展业务的地点 (无论是个人和专业) 时，都比其他因素更重视开放性，包容性和真实性。

不真实的领导方法的后果可能是严重的。根据盖洛普 (Gallup) 的说法，那些不认为领导者是真实的员工的工作投入较少，这与营业额增加和盈利能力降低有关。更高的薪水和更好的福利不会让员工留下来。要留住顶尖人才，领导者必须成为顶尖人才应得的真正向导。

我在海军的职业生涯和我作为ofRidgeline partners首席执行官的任期让我在真正领导力的演变中处于前排。接受这些基本原则将有助于培养员工所需的真实领导风格:

1.让它们生长，即使它们生长在其他地方。

当罗伯特·哈夫 (robert Half) 和Enactus研究Z世代时，他们发现38% 的受访者在老板中优先考虑诚实和正直。然而，“指导能力” 以21% 位居第二。今天的工人不仅想为直射手工作: 他们想向愿意帮助他们成长的人学习。

很多时候，这种增长完全是在公司的背景下发生的。帮助员工学习成为更好的SaaS营销人员的领导者很有可能长期保留该员工。一些员工渴望朝着不符合公司当前对未来愿景的方向发展。然而，他们带来的东西同样有价值，并将有助于公司更广泛的技能和文化。真正真正的领导者也会协助这一发展，即使这意味着员工最终会离开。

为什么要投资一个不会留下来的人？通过指导所有员工并帮助他们实现个人梦想，即使这些梦想使他们脱离了业务，领导者也向团队的其他成员表明他们致力于做正确的事情。一个只为自己的利益指导人们的领导者缺乏现代劳动力所要求的真实品格。

对于每个超出公司并离开公司的员工，其他几个人都会看到该员工受到的待遇和留下的情况。作为奖励，离开的人会告诉别人他们受到的待遇如何，激励更多的顶尖人才在这位真实而乐于助人的领导者的带领下寻找工作。

2.在惩罚失败的同时不要宣扬风险。

没有什么比谴责尝试新事物更讨厌有才华的员工了。史蒂夫·乔布斯 (AsSteve Jobs) 说: “雇用聪明人并告诉他们该怎么做是没有意义的。我们雇佣聪明的人，这样他们就可以告诉我们该怎么做。“

如今，大多数公司都声称要优先考虑创新，但实际上，很少有公司公开接受该过程所带来的反复试验。领导者可以告诉员工要有创造力，但是当这些领导者惩罚失败的人 (甚至是间接的) 时，员工会意识到虚伪并放弃试图改变现状。员工感觉越窒息，他们就越有可能完全辞职。

永远不要对员工做出诚实的努力，即使这种努力花费了公司金钱和时间。当给工人解决新项目的机会时，尤其如此。如果过去尝试过并失败的人没有获得更多的创造机会，他们会在字里行间阅读，并认识到他们的领导者实际上并不希望他们尝试新事物。

这意味着通过为创新实践保留一部分预算来创建一种可以尝试并从失败中学习的文化。让工人展示自己的创造力，而不必担心受到谴责。当人们可以自由探索时，他们更有可能发现有用的新见解-并且更有可能坚持相信他们的领导者。在Ridgeline partners，我们创建试点计划的确切目的是在现有结构之外进行实验，并允许员工在实际意义上进行创新。

3.听取批评，提供反馈，并在必要时进行更改。

员工知道他们的老板并不完美，他们想帮忙。当员工就公司或直接主管可以做得更好的事情提供周到和建设性的反馈时，不要把它当成个人或扫在地毯下。这不是为了个人，所以不要那样做。相反，用有用的解决方案正面解决这个问题。这是拥抱职业成长的一个例子，它向员工展示了他们的意见是有价值的。

通过私人渠道征求反馈，这样员工就不会感受到同龄人看着他们的压力。如果反馈是准确的，就采取行动。如果感觉不准确或不公平，请员工澄清评论，而不必担心会受到报复。让员工挑战现状的领导者向他们的团队证明，他们了解自己的个人局限性，并希望与团队一起成长。

也给员工他们渴望的反馈。真正的领导者应该像接受的那样善于奉献。CBIZ的克莱尔·比索 (claire Bissot) 说: “当你没有反馈时，尤其是在你工作的头两年，你就在猜测你的目标应该是什么。”

不要等到年度审查期才与员工谈论他们的工作方式。安排每周签到，并提供所有直接报告，不要害羞地召集员工在会议之间进行交谈。沟通越频繁，这种关系就越个人化，员工就越有可能分享有意义的反馈。

领导力的真实性是心怀不满的短期员工和忠诚的长期员工之间的区别。员工将领导者视为公司的代表。给员工他们应得的真正的领导力，你就会留住顶尖人才。