根据硅谷银行的一项调查，90% 的初创公司认为寻找人才是他们最大的挑战。然而，解决这个问题的办法可能在于大数据 -- 大量的结构化和非结构化数据，这些数据很难用传统技术处理。

在过去的十年中，世界各地的人力资源部门和招聘经理都对大数据进行了分析，以获取与招聘相关的见解。施乐 (Xerox) 和谷歌 (Google) 等大型公司已经这样做，目的是将员工流动率减少一半，并雇用最优秀的人才。

尽管到目前为止，拥有大量招聘预算的大型公司正在使用大数据，但初创公司和小型公司也可以使用大数据。

BigData有什么大不了的？以前，雇主依靠智商测试，技能能力测试甚至身体检查等评估来回答诸如 “应该提升Sarah吗？” 之类的问题。还是 “该解雇账单了吗？”但是近年来，大数据已成为科学招聘的新方法，使招聘人员可以提出诸如 “乔最适合这个职位吗？” 之类的问题。

像施乐这样的公司已经使用大数据来衡量候选人在工作岗位上停留的时间。技术人员根据与生产率或保留率无关的标准对候选人进行了严格筛选。当施乐向求职者询问有关家庭与工作之间距离的问题时，它发现与员工的保留和敬业度有着密切的联系。

许多人力资源部门和高级管理人员错误地认为，大数据的作用是决定是否应该解雇员工，或者是否可以在其他职位上表现得更好。但是雇主可以在面试前使用计算机和软件根据技能，经验和知识客观地评估候选人，并消除过程中的偏见。

考虑一位简历显示跳槽历史的候选人。招聘人员最初的想法可能是，这个人对雇主缺乏忠诚度。Yetresearching利用大数据发现，频繁换工作的人没有比长期就业的人表现更好或更差。

微调正确的方法。雇主必须选择正确的工具，以便在招聘时能够提出更好的问题。选择正确的数据工具就像选择正确的社交媒体平台; 雇主需要知道什么最适合实现其特定目标。

一种方法可能是在分析的基础上挖掘统计数据和预测结果。职位委员会收集了大量数据，例如一周中最好的一天在芝加哥发布营销职位。如果对当前工作的分析表明发布没有导致足够的合格申请人，则雇主可以相应地调整招聘策略。使用工作委员会提供的见解，例如选择更好的发布日期或其他关键字。此外，大多数工作委员会允许雇主标记工作清单中提供重要信息的部分。反过来，这允许人力资源专业人员瞄准可能给工作列表带来更多流量的来源 (网站和社交媒体)。

以下是一些小公司在招聘候选人时考虑利用大数据的提示:

1.为招聘过程创建一致的规则。虽然大数据已被用来将申请过程游戏化，迫使应聘者玩游戏以便评估他们的能力，但这种关注可能会忽略人才。

通过专注于您希望实现的目标，为招聘过程打造一致的主题。确定职位的描述，所需的资格，公司的文化以及应聘者的适应方式。

接下来，为每次求职面试设计一个一致的策略: 确保每个候选人都被问到相同的问题，执行相同的测试，并有平等的机会脱颖而出。

2.调整候选人筛选标准。大多数雇主使用诸如平均绩点，工作经历和学位之类的变量来确定候选人是否合适。尽管对这些标准的关注可以帮助winnow一堆应用程序，但它们可能不是最好的措施。在筛选候选人时，要考虑幸福感水平以及一个人与他人的互动程度。研究表明，快乐的员工更有可能参与工作。

因为在典型的招聘过程中，幸福商数和一个人与他人的互动程度都没有衡量，雇主不太可能拥有一个已经包含这些信息的数据库; 它肯定不是我遇到过的任何申请人跟踪系统中的一个领域。但是，通过调整候选人筛选过程来衡量此类数据，雇主可以基于理想的人格特征而不是仅凭技能和经验来建立信息数据库。

3.将社交媒体与大数据相结合。如今的求职者通常与社交网络相连，社交网络提供了丰富的数据。公司正在使用talenbin等平台来筛选从Facebook，Google，LinkedIn和Twitter收集的社交数据。这些平台抓取数据 (如候选人在社交媒体帖子中使用的关键词)，并将其转化为信息。这些工具可以帮助雇主在网上找到有才华的候选人，使他们的招聘过程更加高效。

社交媒体对雇主也很有价值，因为求职者每天都会生成有关他们的狩猎信息。但是这些信息是大量的，没有帮助就很难分析。雇主可以通过监视Facebook和LinkedIn等社交网站的点击率，并分析人们何时共享文章，申请工作和在线互动以识别随时间推移的模式，来了解申请人的行为。

这可以帮助雇主发现最有才华的求职者在网上闲逛的地方，并且公司可以根据需要重新调整其招聘策略。

公司的在线存在对于吸引新员工至关重要，因此制作诸如公司新闻，博客文章和视频之类的内容以吸引职位发布的流量。管理人员可以监控有多少求职者访问公司的网站，并确定招聘策略的有效性。

4.不要忽视在线论坛。查看特定行业的论坛，如Stack Overflow，专业人士和专家聚集在这里讨论特定行业。并分享想法。通过监控在线论坛，雇主可以收集用于人才管理目的的数据 (例如论坛用户为其贡献获得的投票数)，以发现自信和熟练的人才。招聘人员将能够实时评估潜在候选人，并找到引发与公司行业相关问题的智能对话的人员。总体而言，在线论坛可以提供一系列数据，以供招聘人员何时在游戏中寻找候选人。

大数据并不意味着完全消除面试过程，但它可以帮助发现招聘过程中的趋势。

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