询问一个过于个人化，与工作无关或只是不合适的准员工的问题，这可能会为您的组织定下错误的基调，并可能使您失去一个好的候选人。更糟糕的是，这些问题可能会让你被起诉。

雇主应避免导致候选人透露其种族，年龄，性别，婚姻或家庭状况以及其他一些受保护特征的问题。做一些研究来避免这些地雷。

那么，为什么面试官反复提出不适当的，有时甚至是非法的问题？根据我们的经验，大多数雇主都在努力获取与工作相关的合理信息。他们只是问错了问题。

例如，我们有一个客户询问育龄妇女是否有孩子。这个问题是非法的。他不应该问这个问题，但他的意图是合理的。他试图确定准雇员是否会可靠地工作。对于雇主来说，这是非常合适的事情。

这就是问题所在。生孩子并不一定会降低员工的可靠性。大多数父母都有足够的育儿安排。在我们50多年的业务经验中，我们知道许多无子女的员工与有孩子的员工一样有出勤问题。

正如我们向客户解释的那样，如果只是问他想知道什么，那就更好了。如果你想确定一个人是否会在计划的时候每天来上班，第一步就是问这个问题。

首先描述工作和与职位相关的出勤要求。例如，“成功担任接待员职位的候选人将需要在上午8点的前台准备为我们的客户服务并接听电话。如果接待员不在，我必须将另一名员工转移到前台。这意味着两名员工不在平时的工作岗位上。可能比公司中的任何其他职位都要多，接待员的角色需要一个出勤率接近完美的人。”

你已经描述了工作的要求，并解释了为什么它们很重要。现在，问问你真正想知道什么，“你有没有承诺让你每天不来上班，准备开始上午8点还是从呆到营业结束？“

当被问到直接问题时，大多数申请人会给出真实的答案。那些遇到无法满足您出勤要求的情况的人很可能会借此机会披露。如果应聘者说出勤要求不是问题，则应深入挖掘，并要求他们描述他们在类似情况下工作的时间。

在询问申请人的同时，请致电前雇主以核实出勤历史。如果可能的话，包括最近的雇主。即使候选人不希望与他/她的现任雇主联系，他/她也应该能够提供熟悉其出勤历史的参考。不要跳过这一步。

最后，如果您要询问应聘者是否有使他们无法满足您的出勤要求的条件，请询问每位受访者。请记住，男人和女人都有外部义务，有时会干扰工作绩效。专注于工作要求，而不是性别角色，将为您提供做出良好就业决策所需的信息。